Am 7. Juni 2026 lief die Frist ab, die die EU den Mitgliedsstaaten gesetzt hatte: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) musste in nationales Recht umgesetzt werden. Bisher steht das deutsche Umsetzungsgesetz aus. Was bedeutet das für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte? Und welche Pflichten gelten bereits jetzt?
Dieser Leitfaden gibt eine praxisorientierte Einschätzung — mit konkreten Handlungsempfehlungen für den Betriebsrat.
Der politische Hintergrund
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zielt darauf ab, das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) in der Europäischen Union zu verringern. Sie soll Transparenz schaffen, Diskriminierung aufdecken und einen wirksamen Durchsetzungsschutz bieten.
Deutschland hat die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 nicht eingehalten. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hatte eine Kommission eingesetzt, die Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung erarbeiten sollte. Der Kommissionsbericht liegt vor — das Gesetzgebungsverfahren befindet sich jedoch noch in den Anfängen.
Was nun gilt und was nicht, ist für viele Unternehmen und Betriebsräte derzeit schwer einzuschätzen.
Was gilt bereits — und was nicht?
❌ Was NICHT gilt
Solange kein deutsches Umsetzungsgesetz verabschiedet ist, gelten keine direkten nationalen Pflichten aus der Richtlinie. Das bedeutet konkret:
- Keine verpflichtenden Gender-Pay-Gap-Berichte für Unternehmen
- Keine gesetzlichen Auskunftsansprüche für Beschäftigte nach dem neuen Maßstab
- Keine Berichtspflichten an Aufsichtsbehörden
Arbeitgeber und Betriebsräte können daher nicht einfach verlangen, dass das neue Recht bereits angewendet wird — solange es kein nationales Gesetz gibt.
⚠️ Was bereits relevant sein könnte
Trotz fehlender Umsetzung gibt es einige Punkte, die bereits Beachtung finden sollten:
- Richtlinienkonforme Auslegung: Deutsche Gerichte müssen nationales Recht richtlinienkonform auslegen. Wo bestehendes Recht (wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz — AGG) Auslegungsspielräume lässt, können Leitplanken der Richtlinie bereits jetzt einfließen.
- Bestehendes Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG): Dieses Gesetz gilt weiterhin. Es enthält bereits gewisse Auskunftsrechte — wenn auch in schmalerem Umfang als die EU-Richtlinie.
- Politische und öffentliche Erwartungshaltung: Unternehmen, die das Thema ignorieren, riskieren Imageschäden.
Die Kernpunkte der EU-Richtlinie — ein Überblick
Auch wenn das Gesetz noch fehlt, sollte jeder Betriebsrat wissen, worauf sich Unternehmen und Beschäftigte zukünftig zubereiten müssen. Die Richtlinie sieht vor:
1. Auskunftspflicht bei Einstellungsbeginn
Beschäftigte haben Anspruch auf Auskunft über die jeweiligen Einstufungskriterien und die grundlegenden Entgeltbestandteile. Künftig sollen Beschäftigte auch Anspruch auf Auskunft über Durchschnittsgehälter vergleichbarer Gruppen erhalten — getrennt nach Geschlecht.
2. Berichtspflicht für Unternehmen ab 100 Beschäftigten
Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig Berichte zur Entgeltgleichheit erstellen und diese einer Aufsichtsbehörde vorlegen.
3. Transparentes Vergütungssystem
Arbeitgeber sind verpflichtet, ein Vergütungssystem einzuführen, das objektiv, geschlechtsneutral und gut nachvollziehbar ist. Bei der Bewertung gleichwertiger Arbeit kommen klare Kriterien zum Tragen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen — stets geschlechtsneutral festgelegt.
4. Durchsetzungsmechanismen
Die Richtlinie verschärft die Beweislast: Bei Indizien für entgeltbezogene Diskriminierung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Ungleichbehandlung vorliegt.
Die Rolle des Betriebsrats — jetzt schon handeln
Auch wenn das Gesetz noch nicht da ist, gibt es für Betriebsräte jetzt schon einiges zu tun. Der Betriebsrat agiert nicht erst ab Inkrafttreten, sondern kann und sollte vorbereitend tätig werden.
§ 80 Abs. 1 BetrVG — Die Pflegegruppe
Der Betriebsrat hat die Aufgabe, auf die Einhaltung der Gesetze und Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer hinzuwirken. Dazu gehören auch allgemeine Bestimmungen gegen Diskriminierung (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Ein Betriebsrat sollte das Thema Entgeltgleichheit regelmäßig auf die Agenda setzen.
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG — Die Entgeltordnung
Sobald Unternehmen ein neues, geschlechtsneutrales Vergütungssystem einführen müssen, greift das umfassende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Entgeltordnung. Das gilt nicht nur für tarifliche, sondern auch für individuelle Entgeltsystemen.
Wichtig: Das Mitbestimmungsrecht besteht unabhängig davon, ob bereits ein Umsetzungsgesetz verabschiedet wurde. Solange ein Unternehmen sein Vergütungssystem ändert — ob aus freiwilliger Motivation oder aus Vorbereitung auf das künftige Gesetz — muss der Betriebsrat zustimmen.
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG — Ordnung des Betriebs
Bei der Einführung neuer Auskunftsverfahren, Reporting-Tools oder Transparenzplattformen greift ebenfalls das Mitbestimmungsrecht für die Ordnung des Betriebs.
Praxis-Empfehlung für den Betriebsrat
- Bestandsaufnahme: Lassen Sie sich von der Geschäftsführung ein Current-State-Modell des aktuellen Vergütungssystems zeigen.
- Schulung: Nutzt Sie das Schulungsrecht nach § 37 Abs. 6 BetrVG, um sich über die geplante Richtlinie zu informieren.
- Vorbereitung: Erarbeiten Sie gemeinsam mit der Geschäftsführung ein Konzept für die Übergangszeit.
- Dokumentation: Dokumentieren Sie alle Schritte — falls später Streit über die Umsetzung entsteht.
Risiken für Unternehmen — jetzt schon erkennen
Auch ohne Umsetzungsgesetz bestehen Risiken:
1. Klagen nach dem bestehenden EntgTranspG
Das aktuelle Entgelttransparenzgesetz erlaubt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden den Auskunftsantrag über ihr eigenes Gehalt im Vergleich zu einem andersgeschlechtlichen Kollegen in einer vergleichbaren Position. Diese Möglichkeit besteht weiter.
2. AGG-Klagen
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Bei Indizien für ungerechtfertigte Lohnunterschiede drohen Schadensersatzansprüche.
3. Imageschäden
Unternehmen, die das Thema ignorieren, riskieren öffentliche Kritik — besonders in Zeiten, in denen Transparenz und Diversity zunehmend gefordert werden.
4. Vorbereitung auf künftige Pflichten
Wer jetzt beginnt, sein Vergütungssystem zu überarbeiten, spart später Zeit und Kosten. Je früher ein Unternehmen mit der Umsetzung beginnt, desto eher ist es für die künftigen Pflichten gewappnet.
Zeitplan und Perspektiven
| Datum | Ereignis |
|---|---|
| 7. Juni 2026 | Frist zur Umsetzung in Deutschland verstrichen (nicht eingehalten) |
| September 2026 | Erwarteter Gesetzgebungsentwurf der Bundesregierung |
| Ende 2026 / Anfang 2027 | Möglicher Verabschiedung des Umsetzungsgesetzes |
| Ab Umsetzung | Neue Pflichten für Unternehmen und Betriebsräte |
Bemerkung: Diese Zeitpläne sind Schätzungen. Das tatsächliche Verfahren kann länger dauern.
Checkliste für Betriebsräte
- ✅ Bestehendes Entgelttransparenzgesetz prüfen (Auskunftsrechte?)
- ✅ Vergütungssystem des Unternehmens analysieren
- ✅ Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG beantragen
- ✅ Mit § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei künftigen Systemänderungen mitbestimmen
- ✅ Dokumentation der aktuellen Vergütungspraxis anfordern
- ✅ Kontaktaufnahme mit der Personalabteilung zur Klärung der Planung
- ✅ Ggf. Sachverständige nach § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuziehen
Fazit
Die Verzögerung bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt nicht dazu, dass das Thema irrelevant wird. Im Gegenteil: Je länger die Politik zögert, desto größer wird der Druck auf Unternehmen und Betriebsräte, sich vorzubereiten.
Betriebsräte sollten das Thema nicht erst ab Inkrafttreten angehen — sondern jetzt. Mit den vorhandenen Rechten nach dem BetrVG können sie frühzeitig Einfluss nehmen, Transparenz schaffen und sicherstellen, dass künftige Systeme fair und nachvollziehbar gestaltet werden.
Für Arbeitgeber gilt: Wer jetzt handelt, gewinnt Zeit und vermeidet spätere Compliance-Probleme. Wer wartet, riskiert Klagen, Imageschäden und einen stressigen Implementierungsprozess unter Zeitdruck.
Quellen:
- Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates
- Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
- IW-Kommissionsbericht zur bürokratiearmen Umsetzung
Hinweis: Dieser Artikel stellt keine Rechtsberatung dar. Für konkrete rechtliche Fragen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Ihren Betriebsrechtsberater.
