Seit dem 2. August 2026 gilt der EU AI Act vollständig – und damit neue Pflichten für alle Unternehmen, die KI-Systeme einsetzen. Besonders betroffen: Der Personalbereich. KI-Tools zur Lebenslaufanalyse, Bewerberauswahl und Leistungsbewertung sind nun als Hochrisiko-KI eingestuft. Unternehmen, die diese Systeme einsetzen, müssen ab sofort Compliance-Pflichten erfüllen – oder riskieren Bußgelder von bis zu 15 Millionen Euro.
Der Stichtag 2. August 2026
Der AI Act trat am 1. August 2024 in Kraft, doch die meisten Pflichten gelten erst seit 2. August 2026. An diesem Tag wurden die Hochrisiko-Regelungen für KI-Systeme im Personalwesen wirksam. Wer danach KI-Tools im Recruiting oder für Mitarbeiterbewertungen einsetzt, muss sicherstellen, dass diese den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Für bereits bestehende Systeme gilt eine Übergangsfrist bis 2. August 2027.
Was gilt als Hochrisiko-KI im Personalbereich?
Der EU AI Act listet in Anhang III explizit KI-Systeme auf, die als hochriskant gelten. Dazu gehören:
- KI zur Sichtung und Filterung von Bewerbungen
- Algorithmen zur Bewerberbewertung und ‑ranking
- Automatisierte Interview-Auswertungsplattformen
- KI-gestützte Leistungsbeurteilungen
- Tools zur Vorhersage von Kündigungen oder Beförderungen
Entscheidend ist nicht, ob das System als reine Entscheidungsunterstützung vermarktet wird. Maßgeblich ist, ob es wesentliche Beschäftigungsentscheidungen beeinflusst.
Die Pflichten im Überblick
Für Arbeitgeber und Anbieter von KI-Systemen ergeben sich aus dem AI Act mehrere Pflichten:
Technische Dokumentation
Jedes Hochrisiko-KI-System muss technisch dokumentiert sein. Das umfasst den Aufbau des Systems, die verwendeten Daten, die Leistungsmerkmale und die risikobehafteten Entscheidungen. Die Dokumentation muss jederzeit der Aufsichtsbehörde vorgelegt werden können.
Menschliche Aufsicht
KI-Systeme dürfen keine automatisierten Entscheidungen treffen, ohne dass ein Mensch die Ergebnisse überprüft. Bei abgelehnten Bewerbungen muss ein qualifizierter Mitarbeiter die Entscheidung tatsächlich prüfen können – nicht nur formal.
Transparenzpflichten nach Artikel 50
Ab dem 2. August 2026 gelten die Transparenzpflichten des Artikel 50 EU AI Act. Personen, die mit einem KI-System interagieren, müssen informiert werden, dass sie mit einer Maschine kommunizieren. Das gilt für Chatbots in der Bewerberansprache ebenso wie für KI-Systeme, die Emotionen erkennen oder biometrische Daten analysieren.
Bias-Tests und Grundrechte-Folgenabschätzung
Betreiber von Hochrisiko-KI müssen regelmäßig Tests auf Diskriminierung durchführen. Dabei wird geprüft, ob das System bestimmte Bevölkerungsgruppen benachteiligt – etwa aufgrund von Geschlecht, Alter oder ethnischer Herkunft. Für KI-Systeme im Beschäftigungsbereich ist zudem eine Grundrechte-Folgenabschätzung vorgeschrieben.
Registrierung in der EU-Datenbank
Hochrisiko-KI-Systeme müssen in einem europäischen Register eingetragen werden. Das gilt sowohl für Anbieter als auch für Betreiber der Systeme.
Bußgelder: Bis zu 15 Millionen Euro oder 3 Prozent des Umsatzes
Artikel 99 des AI Act sieht drei Stufen von Geldbußen vor:
- Schwerwiegende Verstöße (z.B. Einsatz verbotener KI): Bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes
- Hochrisiko-Verstöße (z.B. fehlende Dokumentation, keine menschliche Aufsicht): Bis zu 15 Millionen Euro oder 3 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes
- Formale Verstöße (z.B. falsche Auskünfte): Bis zu 7,5 Millionen Euro oder 1 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes
Bei Mittelständlern mit 30 Millionen Euro Umsatz kann ein single Violation gegen Hochrisiko-Pflichten realistisch 30.000 bis 200.000 Euro Bußgeld bedeuten – bei Erstverstoß und Kooperation. Bei systemischen Verstößen oder Wiederholungen ist deutlich mehr möglich.
Der Betriebsrat hat Mitspracherecht
Parallel zum AI Act gelten im deutschen Recht die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von technischen Überwachungseinrichtungen. Das gilt auch für KI-Recruiting-Tools.
Ohne Betriebsvereinbarung kann der Betriebsrat den Einsatz eines KI-Systems durch das Arbeitsgericht blockieren lassen. Die Grundrechte-Folgenabschätzung nach dem AI Act lässt sich gut mit der Betriebsratskonsultation verbinden – beides parallel zu führen ist effizient und schafft die Dokumentation, die beide Regelwerke verlangen.
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Ein praktischer Maßnahmenkatalog für Unternehmen:
- HR-Tech-Inventur: Alle Tools mit KI-gestützter Sichtung, Bewertung oder Entscheidungsunterstützung erfassen
- Klassifikation prüfen: Fällt das Tool unter Anhang III des AI Act?
- Vendors Due Diligence: CE-Kennzeichnung und technische Dokumentation vom Anbieter anfordern
- Menschliche Aufsicht sicherstellen: Qualifizierte Mitarbeiter für Überprüfungen ausweisen
- Betriebsrat einbeziehen: Frühzeitig über geplante KI-Einführungen informieren
- Schulungen dokumentieren: Artikel 4 AI Act verpflichtet zur Kompetenz-Schulung der Bediener
Fazit
Der EU AI Act verändert den Markt für KI im Personalwesen fundamental. Unternehmen, die jetzt handeln, minimieren nicht nur das Bußgeld-Risiko – sie schaffen auch Vertrauen bei Bewerbern und Mitarbeitenden. Wer seinen Betriebsrat frühzeitig einbindet und Transparenz schafft, handelt konform sowohl nach deutschem als auch europäischem Recht.
Quellen
- EU AI Act (Verordnung (EU) 2024/1689)
- Artikel 50 EU AI Act: Transparenzpflichten
- Anhang III EU AI Act: Hochrisiko-KI-Systeme
- § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
- Bitkom-Leitfaden „KI und Mitbestimmung“ (Februar 2026)
