Die arbeitspolitische Landschaft in Deutschland steht vor einem massiven Umbruch. Die neue Bundesregierung hat in ihrem Koalitionsvertrag ein umfassendes Maßnahmenpaket angekündigt, das unter dem Arbeitstitel „Gesetz zur Stärkung der wirtschaftlichen Dynamik und Sicherung des Fachkräftebedarfs“ (im Folgenden: „Reformpaket“) firmiert. Kernpunkte sind eine deutliche Lockerung der sachgrundlosen Befristung, die Einführung neuer Kündigungserleichterungen für sogenannte „Transformationsfälle“ sowie eine Reduzierung der Sozialauswahlpflichten.
Dieser Entwurf ist nicht nur ein wechselhafter Vorschlag aus dem Ministerium, sondern in seiner ersten Lesung bereits als Gesetzesinitiative im Bundestag eingebracht worden. Für Betriebsräte stellt dies eine doppelte Herausforderung dar: Sie müssen einerseits ihre Schutzfunktion für die Belegschaft wahrnehmen und andererseits gestalterisch auf Augenhöhe mitarbeiternah reagieren, ohne in eine juristische Falle zu tappen. Dieser Beitrag analysiert die geplanten Änderungen, beleuchtet die rechtlichen Fallstricke und liefert strategische Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis.
I. Der Regelungsgehalt im Überblick: Mehr Flexibilität, weniger Bestandsschutz?
Das Reformpaket ist dreigliedrig aufgebaut. Es adressiert erstens das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), zweitens das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und drittens punktuell das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Der zentrale Hebel im Bereich der Befristung ist die Wiedereinführung einer erweiterten sachgrundlosen Befristung. Nach aktueller Rechtslage (§ 14 Abs. 2 TzBfG) ist diese nur bei Neueinstellungen und maximal zwei Jahre lang möglich (max. drei Verlängerungen). Zudem ist sie gegenüber demselben Arbeitgeber unzulässig, wenn zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Anschlussverbot).
Geplant ist nun, dieses Anschlussverbot deutlich aufzuweichen. Konkret soll künftig eine Befristung ohne Sachgrund bis zu fünf Jahren möglich sein, sofern es sich um neu geschaffene Stellen handelt, die unmittelbar der Erforschung, Entwicklung oder Umsetzung von Klimaschutztechnologien oder KI-basierten Prozessen dienen. Noch brisanter ist jedoch § 21 n.F. TzBfG: Hiernach soll innerhalb eines Zeitraums von acht Jahren nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung aufgrund von Digitalisierung oder Marktverschiebung jeder Arbeitnehmer – auch nach vorheriger Festanstellung – für bis zu vier Jahre sachgrundlos weiterbeschäftigt werden können.
Der zweite Pfeiler ist eine Modifikation des § 1 KSchG. Bislang setzt eine betriebsbedingte Kündigung voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Dies wird eng ausgelegt; der Gesetzgeber verlangt eine Prognoseentscheidung des Arbeitgebers, an die strenge Anforderungen gestellt werden (vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2022 – 2 AZR 382/21).
Der Referentenentwurf sieht vor, den Begriff der „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ auf Innovationsprozesse auszuweiten. So soll es genügen, wenn der Arbeitgeber darlegen kann, dass durch die Einführung von Systemen der generativen KI die konkrete Tätigkeit des Mitarbeiters objektiv obsolet wird. Entscheidend ist: Eine Umschulungsmaßnahme muss dann *nicht mehr* zumutbar sein, wenn deren Dauer sechs Monate übersteigt. Als Begründung führt das Papier die rasante Halbwertszeit technologischen Wissens an, welche Langzeitschulungen unwirtschaftlich mache.
Die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG wird reformiert. Bisher galt der Vier-Faktoren-Vergleich (Dauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung). Künftig sollen lediglich noch die Hauptindikatoren Betriebszugehörigkeit (mit erhöhtem Gewicht)und gesetzlicher Unterhaltsverpflichtungen herangezogen werden. Alter und Schwerbehinderung würden als eigenständige Kriterien gestrichen und könnten nur noch dann berücksichtigt werden, wenn die entsprechenden Daten im Betrieb elektronisch validiert vorliegen. In Betrieben mit einem Personalrat bzw. Betriebsrat ist die Anwendung zudem davon abhängig, dass keine Interessenausgleichsvereinbarung (*„Tariföffnungsklausel BetrVG“*) greift.
II. Rechtliche Würdigung und Risiken für die Mitbestimmung
Aus Sicht der Betriebsverfassung enthält dieser Plan eine massive Sprengkraft. Das Grundproblem liegt in der Verschränkung der Ebenen: Je flexibler das materielle Recht formuliert ist, desto stärker sinkt faktisch der Wert der Mitbestimmungsrechte aus §§ 95 ff., 99, 102 BetrVG.
Besonders kritisch sehen Arbeitsrechtsexperten die geplante Aufweichung des § 5 Abs. 1 Nr. 4 lit. f BetrVG analog. Denn die Definition von „Leitenden Angestellten“ soll erweitert werden. Wer laut internem Kompetenzraster selbstständig Einstellungen und Entlassungen vornimmt oder Aufgaben des Projektmanagements in Transformationsprojekten übernimmt, scheidet künftig aus dem Geltungsbereich des Betriebsratsgesetzes aus. Damit verlieren Betriebsräte schlagartig Zugriff auf genau jene Arbeitnehmergruppe , die später Zeugnisse über Leistungsmängel ausstellen könnte.
Weiterhin droht eine verdeckte Aushöhlung des Maßregelungsverbots. Wenn der ehemalige Arbeitgeber einen neuen Vertrag mit einer Dauer von fünf Jahren anbieten darf, schwächt dies de facto das Druckmittel des Betriebsrats: Wer gegen die geplante Umorganisation klagt oder sich widersetzt, riskiert permanent in einer Art „Dauerschwebzustand“ zu leben, wenn er denn dort wieder eingestellt würde. Der Tarifvorrang bleibt zwar erhalten, doch dürfte die Schlichtungsbereitschaft vieler Häuser gering bleiben, da der strukturelle Primat des Gesetzes klar die Deregulierung vorgibt.
III. Strategische Empfehlungen für Betriebsratsgremien
Angesichts dieser komplexen Gemengelage wäre es politischer Analphabetismus, einfach abzuwarten. Betriebsräte müssen proaktiv handeln:
Viele Gremien tendieren dazu, jede Liberalisierung reflexhaft zu blockieren. Richtig ist stattdessen, im Rahmen des § 92a BetrVG aktiv die interne Position zu definieren. Fordern Sie den Arbeitgeber konkret auf, eine Liste aller gefährdeten Arbeitsplätze offenzulegen. Rechnen Sie vor, wie viele der bestehenden Leiharbeitnehmer und Werkstudentenverträge zukünftig in solche 5‑Jahres-Befristungsmodelle umgewandelt werden. Nur wer konkrete Zahlen hat, verhandelt erfolgreich.
Eine realistische Alternative zur Abwehr ist die Gestaltung. Verhandeln Sie über eine Betriebsvereinbarung nach § 27 BetrVG-RegE über „Flexibilisierungsphasen“. Falls die Transformation unvermeidbar ist, sollten Sie darauf drängen:
– Eine Rechtswahlklausel, wonach auf alle Neuverträge UNBEFRISTET das alte flexible Instrumentarium angewandt wird, aber statt Fristen setzen Sie finanzielle Übergangsgelder.
– Im Gegenzug bieten Sie dem AG pragmatische Arbeitszeitflexibilisierung an (Konzept der „Teampools“), um dessen Zeitdruck auszugleichen,
Achten Sie darauf: Solche Vereinbarungen sind nach BVerfG-Rechtsprechung notwendig vor dem Hintergrund der Berufsfreiheit nach Art. 12 GG. Gesprächsfähig sind Sie damit stark verbessert.
Da Alter und Behinderung rausfallen, brauchen Sie als starkes Korrektiv das Offenlegungsrecht der Gehälter via Wirtschaftsausschuss. Nutzen Sie § 106 BetrVG, um Transparenz über Funktionsträger zu erreichen,. Prüfen Sie akribisch, ob die „neuen Alters-Verzichtstabellen“ tatsächlich getrennt geführt werden. Halten Sie fest: Eine Kündigung eines schwerbehinderten Kollegen kann trotzig der neuen Rechtslage NICHT auf eine einfachere Weise erfolgen, weil hier das SGB IX (hoher Rang) Vorrang hat! Insoweit bliebt Ihnen weiterhin echter Widerstandsraum.
Wenn die Vergangenheit uns etwas lehrt, dann, dass solche Pakete häufig am parlamentarischen Widerstand (EU-Rechtswidrigkeit wegen Missbrauch der Kettenbefristung RL 1999/70/EG!) scheitern. Klagen Sie NICHT im Namen des BR – sonst verlieren Sie Ihr Direktionsmandat. Aber informieren Sie gezielt zeitwertgeschützte Vereine oder solitäre Gewerkschaftsvorstände über die Musterfeststellungsklagen-Möglichkeit. Vom EuGH gibt es ambitionierte Vorträge, dass die Konkurrenzsituation älterer Arbeitnehmer dagegen spricht.
IV. Fazit
Machen wir uns nichts vor: Es geht beim Diskurs um die potenzielle Demontage des deutschen Normalarbeitsverhältnisses. Doch wo Ihre Machtbasis sich hart fragil entwickelt, gilt, denken Sie in Szenarien. Setzen Sie auf konfliktäre Doppelstrategie: harte Ablehnung einzelner Kampfparagraphen in öffentlichen Statements, gekoppelt mit pragmatischen, kodizillierenden Eckpunktepapieren hinter verschlossener Tür.
Das Gute daran: Sie sind als gewähltes Organ gar kein obstruktionistisches Relikt — sondern systemrelevant in geordnetem Strukturwandel. Bleiben Sie analytisch präzise, kämpferisch moderat, keinesfalls naïv … und schreiben Sie alles nieder (am besten erfassbar per KI-Self-Tracking?), denn Juristen haben bewiesen, dass fast jede deutsche Revolution durch formal fehlerfreie Akteneinsicht entspannter wurde.
In diesem Sinne: Wappnen Sie sich!
