Ein Arbeitnehmer wird unwirksam gekündigt. Er bestreitet die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt weiter Gehalt. Der Arbeitgeber wirft vor, der Mitarbeiter habe böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Wer jetzt Auskunft geben muss — und wer nicht? Das Bundesarbeitsgericht hat am 26. August 2026 mit seinem Urteil 5 AZR 37/25 eine klare Grenze gezogen.
Die Entscheidung prägt die Praxis in Kündigungsschutzverfahren neu — und gibt Betriebsräten ein wichtiges Instrument an die Hand, um ihre Mandanten zu beraten.
Der Fall
Kläger war ein Flugbegleiter, der nach einer als unwirksam angesehenen Kündigung Annahmeverzugslohn geltend machte. Der Arbeitgeber begehrte weitgehende Auskünfte: Nicht nur sollten die Stellenangebote der Agentur für Arbeit und des Jobcenter offengelegt werden — auch die eigenen Bewerbungen des Arbeitnehmers, die Ergebnisse der Vorstellungsgespräche und sämtliche Bewerbungsunterlagen sollten vorgelegt werden.
Das Landesarbeitsgericht gab den Auskunftsansprüchen nur in geringem Umfang statt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung nun aufgehoben und präzisiert, was Arbeitgeber verlangen dürfen — und was nicht.
Die Kernaussage des Urteils
✓ Arbeitgeber darf erfahren:
- Welche Vermittlungsvorschläge die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter unterbreitet haben
- Welchen Inhalt diese Angebote hatten (Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort, Vergütung)
- Ob dem Arbeitnehmer überhaupt Vermittlungsvorschläge gemacht wurden
✗ Arbeitgeber darf NICHT erfahren:
- Ob sich der Arbeitnehmer auf diese Angebote beworben hat
- Wie die Bewerbung erfolgte
- Mit welchem Ergebnis das Vorstellungsgespräch verlief
- Welche eigenen Bewerbungen der Arbeitnehmer initiiert hat
- Sämtliche Bewerbungsunterlagen (Lebenslauf, Anschreiben, Absagen)
Die rechtlichen Grundlagen
§ 11 Nr. 2 KSchG — Böswilliges Unterlassen
Der Arbeitgeber kann Annahmeverzugslohn verweigern, wenn der Arbeitnehmer böswillig unterlässt, anderweitigen Verdienst zu erwerben. Dazu muss er konkret vortragen, welche Beschäftigungsmöglichkeiten dem Arbeitnehmer zumutbar waren.
Die neue Grenze: Der Arbeitgeber darf die Informationen benötigen, um konkrete Zumutbarkeitsvorwürfe zu stützen. Er braucht also wissen, welche behördlichen Angebote gemacht wurden. Was der Arbeitnehmer sonst noch selbst unternommen hat, bleibt dagegen seiner Privatsphäre vorbehalten.
§ 242 BGB — Treu und Glauben
Das BAG erkennt einen eigenständigen Auskunftsanspruch aus § 242 BGB an. Dieser Anspruch ist jedoch eng begrenzt: Er erstreckt sich nur auf Informationen, die der Arbeitgeber zur Darlegung konkreter Beschäftigungsmöglichkeiten benötigt.
Die Grenze ist erreicht, sobald der Arbeitgeber wissen möchte, wie der Arbeitnehmer auf die mitgeteilten Stellenangebote reagiert hat.
Sekundäre Darlegungslast
Hat der Arbeitgeber eine konkrete, geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit dargelegt, trifft den Arbeitnehmer eine sekundäre Darlegungslast. Das bedeutet: Er muss im Prozess substantiiert erklären, wie er auf diese Möglichkeit reagiert hat.
Wichtig: Diese Darlegungslast ist kein eigenständiger Auskunftsanspruch. Sie entsteht erst im Prozess, als Reaktion auf einen hinreichend konkreten Vortrag des Arbeitgebers.
Was bedeutet das für die Praxis?
Für Arbeitgeber
- ✅ Stellenangebote der Agentur für Arbeit gezielt anfordern
- ✅ Konkrete, zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten vortragen
- ✅ Auskunftsanträge präzise formulieren
- ❌ Pauschale Forderungen nach sämtlichen Bewerbungen stellen
- ❌ Vollständige Vorlage von Bewerbungsunterlagen verlangen
- ❌ Umfangreiche Auskünfte über Eigenbemühungen einfordern
Für Arbeitnehmer
- ✅ Dokumentation aller Vermittlungsvorschläge
- ✅ Antwort auf gezielte Auskunftsanträge wahrheitsgemäß erteilen
- ✅ Eigene Bewerbungen nicht offenlegen müssen
- ✅ Bei pauschalen Forderungen Widerspruch einlegen
- ❌ Nicht völlig passiv bleiben — sonst Risiko Annahmeverzugslohn
Für Betriebsräte
- 🔹 Beschäftigte über ihre Rechte aufklären
- 🔹 Bei Auskunftsverlangen beratend zur Seite stehen
- 🔹 Pauschale Forderungen des Arbeitgebers rechtlich prüfen
- 🔹 Dokumentation der Vermittlungsvorschläge empfehlen
- 🔹 Im Prozess sekundäre Darlegungslast beachten
Checkliste: So beraten Sie Beschäftigte richtig
Kernaussage: Arbeitnehmer müssen behördliche Vermittlungsvorschläge offenlegen, nicht aber ihre privaten Bewerbungen. Betriebsräte sollten ihre Mandanten über diese Grenze aufklären und auf eine sachgerechte Dokumentation hinweisen.
- ✅ Dokumentieren Sie alles: Halten Sie fest, welche Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden. Notieren Sie Datum, Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung.
- ✅ Beantworten Sie gezielte Auskunftsverlangen: Wenn der Arbeitgeber konkrete Stellenangebote der Behörde erfragt, sollten Sie diese Angaben machen.
- ✅ Weigern Sie sich bei pauschalen Forderungen: Fordern den Arbeitgeber nach umfassende Auskünfte über eigene Bewerbungen, sollten Sie dies rechtlich überprüfen lassen. Das BAG hat hier klare Grenzen gezogen.
- ✅ Bleiben Sie nicht passiv: Auch wenn Sie keine Auskunft über eigene Bewerbungen geben müssen, sollten Sie nachweisbar versuchen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Völlige Passivität kann zum Verlust des Annahmeverzugslohns führen.
- ✅ Ziehen Sie bei Unsicherheit einen Fachanwalt hinzu: Bei komplexen Kündigungsschutzverfahren oder weitgehenden Auskunftsforderungen des Arbeitgebers ist rechtliche Beratung ratsam.
Fazit
Das BAG-Urteil vom 26. August 2026 schafft Klarheit in einem der praxisrelevantesten Streitthemen des Arbeitsrechts. Es zieht eine klare Trennlinie zwischen berechtigten Informationsbedürfnissen des Arbeitgebers und dem Schutz der Privatsphäre des Arbeitnehmers.
Für Betriebsräte bedeutet dies: Sie sollten ihre Mandanten über die neuen Grenzen aufklären, aber auch darauf hinweisen, dass Passivität weiterhin riskant ist. Eine sachgerechte Dokumentation behördlicher Vermittlungsvorschläge ist der beste Schutz — sowohl für Arbeitnehmer als auch für Betriebsräte in Beratungsfunktion.
Quellen:
- Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung vom 26.08.2026
- Beck Aktuell: BAG zum Annahmeverzugslohn
- Legal Tribune Online: BAG begrenzt Auskunft zu Bewerbungen
Hinweis: Dieser Artikel stellt keine Rechtsberatung dar. Für konkrete rechtliche Fragen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Ihren Betriebsrechtsberater.
