Uni­on Bus­ting: Stra­te­gien und Gegen­maß­nah­men zur Ver­tei­di­gung der Betriebs­rats­ar­beit

Uni­on Bus­ting ist eine Pra­xis, bei der Arbeit­ge­ber gezielt Maß­nah­men ergrei­fen, um die Grün­dung oder Arbeit von Betriebs­rä­ten zu ver­hin­dern oder zu behin­dern. In Zei­ten, in denen Arbeit­neh­mer­rech­te immer wich­ti­ger wer­den, stel­len sol­che Prak­ti­ken eine erns­te Bedro­hung für die betrieb­li­che Mit­be­stim­mung und die Rech­te der Beschäf­tig­ten dar. Die­ser Arti­kel beleuch­tet die ver­schie­de­nen Facet­ten des Uni­on Bus­ting und zeigt, wel­che Stra­te­gien es gibt, um sich dage­gen zur Wehr zu set­zen.

Defi­ni­ti­on und Metho­den des Uni­on Bus­ting

Uni­on Bus­ting bezeich­net geziel­te Stra­te­gien und Tak­ti­ken von Arbeit­ge­bern, um die Orga­ni­sa­ti­on und Arbeit von Gewerk­schaf­ten und Betriebs­rä­ten zu unter­gra­ben. Die­se Prak­ti­ken kön­nen viel­fäl­tig sein und rei­chen von sub­ti­len Maß­nah­men bis zu offen­sicht­li­cher Ein­schüch­te­rung.

Eine weit ver­brei­te­te Metho­de ist die Ein­schüch­te­rung von Arbeit­neh­mern, die sich für die Grün­dung eines Betriebs­rats ein­set­zen. Dies kann durch Dro­hun­gen, Mob­bing oder sys­te­ma­ti­sche Schi­ka­nen gesche­hen. Kün­di­gun­gen und Ver­set­zun­gen sind eben­falls gän­gi­ge Mit­tel, um unlieb­sa­me Betriebs­rats­mit­glie­der oder ‑initia­ti­ven zu schwä­chen oder ganz zu besei­ti­gen. Arbeit­ge­ber kön­nen auch soge­nann­te “Uni­on Busting”-Berater enga­gie­ren, die spe­zia­li­sier­te Stra­te­gien zur Ver­hin­de­rung von Betriebs­rats­ar­beit ent­wi­ckeln.

Eine wei­te­re Metho­de ist die Erschaf­fung eines unsi­che­ren Arbeits­um­felds, bei dem poten­zi­el­le Unter­stüt­zer von Betriebs­rats­grün­dun­gen das Gefühl haben, ihre Arbeits­plät­ze zu ris­kie­ren. Durch die Ver­brei­tung von Falsch­in­for­ma­tio­nen und die geziel­te Mani­pu­la­ti­on von Arbeits­be­din­gun­gen ver­su­chen Arbeit­ge­ber, die Beleg­schaft zu spal­ten und den Rück­halt für betrieb­li­che Mit­be­stim­mung zu mini­mie­ren. Die Ver­hin­de­rung von Betriebs­ver­samm­lun­gen und die Beein­flus­sung von Wah­len sind eben­falls gän­gi­ge Tak­ti­ken, um die gewerk­schaft­li­che Orga­ni­sa­ti­on im Keim zu ersti­cken.

Indem wir die­se Metho­den klar iden­ti­fi­zie­ren und benen­nen, kön­nen wir nicht nur bes­ser ver­ste­hen, wie Uni­on Bus­ting funk­tio­niert, son­dern auch geziel­ter gegen die­se Prak­ti­ken vor­ge­hen.

Recht­li­che Rah­men­be­din­gun­gen und Kon­se­quen­zen

Uni­on Bus­ting ist in Deutsch­land klar gesetz­lich gere­gelt und kann straf­recht­li­che Kon­se­quen­zen nach sich zie­hen. Ein zen­tra­les Gesetz in die­sem Zusam­men­hang ist der § 119 BetrVG (Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz), der die Behin­de­rung der Betriebs­rats­ar­beit unter Stra­fe stellt. Nach die­sem Para­gra­phen wird mit Frei­heits­stra­fe bis zu einem Jahr oder Geld­stra­fe bestraft, wer die Wahl eines Betriebs­rats behin­dert oder die Tätig­keit des Betriebs­rats stört.

Neben dem BetrVG gibt es wei­te­re recht­li­che Rah­men­be­din­gun­gen, die die Rech­te von Betriebs­rä­ten schüt­zen und Uni­on Bus­ting ver­hin­dern sol­len. Dazu gehö­ren das Arbeits­ge­richts­ge­setz und das Betrieb­li­che Mit­be­stim­mungs­ge­setz, die den recht­li­chen Schutz und die Durch­set­zung von Betriebs­rats­rech­ten sicher­stel­len.

Kon­se­quen­zen für Arbeit­ge­ber, die gegen die­se Geset­ze ver­sto­ßen, sind viel­fäl­tig und umfas­sen nicht nur straf­recht­li­che Sank­tio­nen, son­dern auch zivil­recht­li­che Kon­se­quen­zen wie Scha­dens­er­satz­for­de­run­gen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer und Betriebs­rä­te. Zudem kön­nen Gewerk­schaf­ten und Arbeit­neh­mer­ver­tre­tun­gen juris­ti­sche Schrit­te ein­lei­ten, um die Ein­hal­tung der Geset­ze zu erzwin­gen und Uni­on Bus­ting zu unter­bin­den.

Stra­te­gien zur Abwehr von Uni­on Bus­ting

Betriebs­rä­te und Gewerk­schaf­ten müs­sen pro­ak­tiv gegen Uni­on Bus­ting vor­ge­hen, um ihre Rech­te und die ihrer Mit­glie­der zu schüt­zen. Eine wich­ti­ge Stra­te­gie ist die detail­lier­te Doku­men­ta­ti­on aller Vor­fäl­le, die als Uni­on Bus­ting ein­ge­stuft wer­den kön­nen. Die­se Doku­men­ta­ti­on soll­te Datum, Uhr­zeit, betei­lig­te Per­so­nen und genaue Beschrei­bung der Ereig­nis­se umfas­sen, um im Fal­le recht­li­cher Schrit­te belast­ba­re Bewei­se vor­le­gen zu kön­nen.

Ein wei­te­res wich­ti­ges Mit­tel ist die Ein­lei­tung recht­li­cher Schrit­te. Betriebs­rä­te soll­ten nicht zögern, juris­ti­sche Unter­stüt­zung in Anspruch zu neh­men und Ver­stö­ße gegen das BetrVG und ande­re Arbeits­ge­set­ze gericht­lich zu ver­fol­gen. Gewerk­schaf­ten spie­len hier­bei eine zen­tra­le Rol­le, da sie sowohl recht­li­che Bera­tung als auch finan­zi­el­le Unter­stüt­zung bie­ten kön­nen.

Die Öffent­lich­keits­ar­beit ist eine wei­te­re wirk­sa­me Stra­te­gie. Durch die Medi­en­be­richt­erstat­tung und die Nut­zung von sozia­len Netz­wer­ken kann Druck auf Arbeit­ge­ber aus­ge­übt wer­den, die Uni­on Bus­ting betrei­ben. Eine brei­te öffent­li­che Auf­merk­sam­keit kann dazu bei­tra­gen, dass Unter­neh­men ihr Ver­hal­ten ändern und geset­zes­kon­form han­deln.

Zusam­men­ge­fasst sind Doku­men­ta­ti­on, recht­li­che Schrit­te, Unter­stüt­zung durch Gewerk­schaf­ten und Öffent­lich­keits­ar­beit wesent­li­che Bestand­tei­le einer erfolg­rei­chen Stra­te­gie zur Abwehr von Uni­on Bus­ting.

Fall­bei­spie­le von Uni­on Bus­ting in Unter­neh­men

Lidl ist ein bekann­tes Bei­spiel für Uni­on Bus­ting. Es gibt zahl­rei­che Berich­te dar­über, wie das Unter­neh­men ver­sucht hat, die Grün­dung von Betriebs­rä­ten zu ver­hin­dern. Mit­ar­bei­ter, die sich für die betrieb­li­che Mit­be­stim­mung ein­setz­ten, wur­den oft sys­te­ma­tisch gemobbt oder unter Druck gesetzt. Ein beson­ders auf­se­hen­er­re­gen­der Fall ereig­ne­te sich in einer deut­schen Filia­le, in der ein Betriebs­rats­mit­glied unter faden­schei­ni­gen Grün­den gekün­digt wur­de. Aldi wur­de eben­falls mehr­fach kri­ti­siert. In einem Fall wur­de bekannt, dass der Dis­coun­ter Detek­ti­ve enga­gier­te, um Betriebs­rä­te zu über­wa­chen und ein­zu­schüch­tern. Die­se Maß­nah­men ziel­ten dar­auf ab, die Akti­vi­tä­ten der Betriebs­rä­te zu kon­trol­lie­ren und unlieb­sa­me Mit­glie­der los­zu­wer­den.

Bur­ger King geriet in die Schlag­zei­len, als bekannt wur­de, dass das Unter­neh­men sys­te­ma­tisch gegen die Grün­dung von Betriebs­rä­ten vor­ging. Mit­ar­bei­ter berich­te­ten von Ein­schüch­te­run­gen, Ver­set­zun­gen und sogar Kün­di­gun­gen, sobald sie ihre Absicht äußer­ten, einen Betriebs­rat zu grün­den. Sol­che Fäl­le zei­gen, wie schwer es selbst in gro­ßen, inter­na­tio­na­len Unter­neh­men ist, betrieb­li­che Mit­be­stim­mung durch­zu­set­zen. Auch Start-ups sind nicht immun gegen Uni­on Bus­ting. Ein bekann­tes Bei­spiel aus der Tech-Bran­che ist ein deut­sches Start-up, das sei­ne Mit­ar­bei­ter aktiv davon abhielt, einen Betriebs­rat zu grün­den. Hier wur­den sub­ti­le Metho­den wie das Auf­stel­len inter­ner Hür­den und das Schü­ren von Miss­trau­en unter den Mit­ar­bei­tern ange­wen­det.

Die­se Fall­bei­spie­le ver­deut­li­chen, dass Uni­on Bus­ting ein weit ver­brei­te­tes Pro­blem ist, das Unter­neh­men aller Grö­ßen und Bran­chen betrifft. Es zeigt auch die Dring­lich­keit auf, wirk­sa­me Gegen­maß­nah­men und recht­li­che Schutz­me­cha­nis­men zu ent­wi­ckeln, um die Rech­te der Arbeit­neh­mer zu wah­ren.

Emp­feh­lun­gen und Unter­stüt­zungs­maß­nah­men

Ein ers­ter Schritt für Betriebs­rä­te und Arbeit­neh­mer besteht dar­in, sich umfas­send über ihre Rech­te zu infor­mie­ren. Dies kann durch den Besuch von Schu­lun­gen oder Semi­na­ren gesche­hen, die von Gewerk­schaf­ten oder unab­hän­gi­gen Bera­tungs­stel­len ange­bo­ten wer­den. Recht­li­che Bera­tung ist eben­falls uner­läss­lich. Betriebs­rä­te soll­ten regel­mä­ßig einen Anwalt kon­sul­tie­ren, der auf Arbeits­recht spe­zia­li­siert ist, um sicher­zu­stel­len, dass ihre Aktio­nen im Ein­klang mit den gel­ten­den Geset­zen ste­hen.

Gewerk­schaf­ten spie­len eine ent­schei­den­de Rol­le bei der Unter­stüt­zung von Betriebs­rä­ten. Sie bie­ten nicht nur recht­li­che Bera­tung, son­dern auch prak­ti­sche Hil­fe und Res­sour­cen, die es den Betriebs­rä­ten ermög­li­chen, effek­tiv zu arbei­ten. Durch die Öffent­lich­keits­ar­beit kön­nen unfai­re Prak­ti­ken auf­ge­deckt und Arbeit­ge­ber unter Druck gesetzt wer­den, ihre Vor­ge­hens­wei­se zu ändern. Betriebs­rä­te soll­ten kei­ne Scheu haben, an die Medi­en zu gehen, um Unter­stüt­zung zu mobi­li­sie­ren.

Unter­stüt­zungs­maß­nah­men kön­nen auch in Form von psy­cho­lo­gi­scher Hil­fe für betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer bereit­ge­stellt wer­den. Doku­men­ta­ti­on ist ein wei­te­res wich­ti­ges Instru­ment. Jeder Vor­fall von Uni­on Bus­ting soll­te genau doku­men­tiert und archi­viert wer­den, um im Fal­le von recht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen belast­ba­re Bewei­se zu haben.

Die­se Emp­feh­lun­gen sol­len Betriebs­rä­ten und Arbeit­neh­mern hel­fen, sich effek­tiv gegen Uni­on Bus­ting zu weh­ren und ihre Rech­te durch­zu­set­zen.

Fazit

Uni­on Bus­ting ist ein erns­tes Pro­blem, das die Rech­te der Arbeit­neh­mer und die betrieb­li­che Mit­be­stim­mung erheb­lich unter­gräbt. Unter­neh­men set­zen ver­schie­dens­te Metho­den ein, von Ein­schüch­te­rung und Kün­di­gun­gen bis hin zu sub­ti­le­ren Tak­ti­ken wie Ver­set­zun­gen, um Betriebs­rä­te zu schwä­chen oder ihre Grün­dung zu ver­hin­dern. Recht­li­che Rah­men­be­din­gun­gen, wie § 119 BetrVG, bie­ten zwar Schutz und straf­recht­li­che Kon­se­quen­zen für Arbeit­ge­ber, die die­se Geset­ze miss­ach­ten, jedoch sind die­se Maß­nah­men oft nicht aus­rei­chend, um Uni­on Bus­ting effek­tiv zu ver­hin­dern.

Betriebs­rä­te und Arbeit­neh­mer kön­nen sich durch genaue Doku­men­ta­ti­on, recht­li­che Schrit­te und Unter­stüt­zung durch Gewerk­schaf­ten zur Wehr set­zen. Öffent­lich­keits­ar­beit spielt eben­falls eine ent­schei­den­de Rol­le, um Druck auf Uni­on Bus­ting-Unter­neh­men aus­zu­üben. Fall­bei­spie­le aus Unter­neh­men wie Lidl oder Bur­ger King zei­gen, wie wich­tig es ist, wach­sam zu blei­ben und aktiv gegen Uni­on Bus­ting vor­zu­ge­hen.

In der Zukunft muss der recht­li­che Schutz für Betriebs­rä­te wei­ter gestärkt wer­den, und es bedarf einer ver­bes­ser­ten Unter­stüt­zung durch Gewerk­schaf­ten und ande­re Orga­ni­sa­tio­nen. Nur so kann gewähr­leis­tet wer­den, dass die betrieb­li­che Mit­be­stim­mung auf­recht­erhal­ten und die Rech­te der Arbeit­neh­mer geschützt wer­den.