Fra­ge­recht des Arbeit­ge­bers im Rah­men von Aus­wahl­ge­sprä­chen

Wenn ein Arbeit­ge­ber ein Aus­wahl­ge­spräch führt, steht er vor der Her­aus­for­de­rung, mög­lichst vie­le rele­van­te Infor­ma­tio­nen über den Bewer­ber zu sam­meln, ohne dabei des­sen Per­sön­lich­keits­rech­te zu ver­let­zen. Das Fra­ge­recht des Arbeit­ge­bers im Rah­men von Aus­wahl­ge­sprä­chen ist daher ein sen­si­bles The­ma, das recht­lich klar gere­gelt ist. Die­ser Arti­kel beleuch­tet die wich­tigs­ten Aspek­te des Fra­ge­rechts, die Arbeit­ge­ber und Bewer­ber glei­cher­ma­ßen ken­nen soll­ten.

Berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers

Ein Arbeit­ge­ber hat ein berech­tig­tes Inter­es­se dar­an, Fra­gen zu stel­len, die für die Beur­tei­lung der Eig­nung und Befä­hi­gung eines Bewer­bers rele­vant sind. Hier­bei muss das Infor­ma­ti­ons­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers jedoch gegen das Per­sön­lich­keits­recht des Bewer­bers abge­wo­gen wer­den. Der Arbeit­ge­ber darf nur sol­che Fra­gen stel­len, die zur Beur­tei­lung der Eig­nung und Befä­hi­gung des Arbeit­neh­mers im Zusam­men­hang mit dem Arbeits­platz erfor­der­lich sind. Dies umfasst bei­spiels­wei­se Fra­gen zur Aus­bil­dung, Berufs­er­fah­rung und spe­zi­fi­schen Fähig­kei­ten, die für die aus­zu­üben­de Tätig­keit not­wen­dig sind. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen fin­den Sie hier.

Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot und das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG)

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) schützt Bewer­ber vor Dis­kri­mi­nie­rung im Bewer­bungs­pro­zess. Fra­gen, die gegen das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot ver­sto­ßen, sind unzu­läs­sig. Dazu gehö­ren unter ande­rem Fra­gen nach der eth­ni­schen Her­kunft, dem Geschlecht, der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, dem Alter oder der sexu­el­len Iden­ti­tät. Sol­che Fra­gen dür­fen nicht gestellt wer­den, da sie kei­ne Rele­vanz für die beruf­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on des Bewer­bers haben. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen fin­den Sie hier.

Unzu­läs­si­ge Fra­gen

Unzu­läs­si­ge Fra­gen im Vor­stel­lungs­ge­spräch betref­fen in der Regel die Pri­vat­sphä­re des Bewer­bers und zie­len auf per­sön­li­che Infor­ma­tio­nen ab, die nicht im direk­ten Zusam­men­hang mit der zu beset­zen­den Posi­ti­on ste­hen. Bei­spie­le für unzu­läs­si­ge Fra­gen sind:

• Pla­nen Sie in naher Zukunft zu hei­ra­ten?
• Sind Sie schwan­ger oder pla­nen Sie, Kin­der zu haben?
• Wel­cher Reli­gi­ons­ge­mein­schaft gehö­ren Sie an?

Der Bewer­ber hat das Recht, auf sol­che Fra­gen nicht zu ant­wor­ten oder sogar unwahr zu ant­wor­ten, ohne recht­li­che Kon­se­quen­zen befürch­ten zu müs­sen. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen fin­den Sie hier.

Rechts­fol­gen bei unzu­läs­si­gen Fra­gen

Wenn ein Arbeit­ge­ber unzu­läs­si­ge Fra­gen stellt, kann dies recht­li­che Kon­se­quen­zen nach sich zie­hen. Der Bewer­ber hat das Recht, die Beant­wor­tung sol­cher Fra­gen zu ver­wei­gern, ohne dass ihm dar­aus Nach­tei­le ent­ste­hen dür­fen. Stellt der Arbeit­ge­ber jedoch eine unzu­läs­si­ge Fra­ge und eine Anstel­lung kommt den­noch zustan­de, so kann der Bewer­ber spä­ter die Kün­di­gung oder Anfech­tung des Arbeits­ver­trags anfech­ten, wenn dies auf einer unwah­ren Beant­wor­tung die­ser Fra­ge beruht. Wei­te­re Infor­ma­tio­nen fin­den Sie hier.

Fazit und Hand­lungs­emp­feh­lun­gen

Zusam­men­fas­send lässt sich sagen, dass Arbeit­ge­ber bei Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen ein berech­tig­tes Inter­es­se an rele­van­ten Infor­ma­tio­nen haben, die­ses Inter­es­se aber stets gegen die Per­sön­lich­keits­rech­te des Bewer­bers abwä­gen müs­sen. Arbeit­ge­ber soll­ten sich daher gut auf Gesprä­che vor­be­rei­ten und nur zuläs­si­ge Fra­gen stel­len. Bewer­ber hin­ge­gen soll­ten ihre Rech­te ken­nen und unzu­läs­si­ge Fra­gen höf­lich, aber bestimmt, zurück­wei­sen. Eine gute Vor­be­rei­tung auf das Gespräch hilft bei­den Sei­ten, Miss­ver­ständ­nis­se und recht­li­che Kon­flik­te zu ver­mei­den..