Stellenabbau bei Xing: New Work SE reduziert Hunderte Jobs – Ursachen, Folgen und Reaktionen im HR-Bereich

Stellenabbau bei Xing: New Work SE reduziert Hunderte Jobs – Ursachen, Folgen und Reaktionen im HR-Bereich

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Redaktion

Die New Work SE, Mut­ter­kon­zern der bekann­ten Job­platt­form Xing, hat einen umfang­rei­chen Stel­len­ab­bau im drei­stel­li­gen Bereich ange­kün­digt. Die­ser Schritt wirft Fra­gen zu den stra­te­gi­schen Ent­schei­dun­gen des Unter­neh­mens, den Aus­wir­kun­gen auf Mit­ar­bei­ter und die brei­te­ren Impli­ka­tio­nen für die Per­so­nal­po­li­tik auf. Vor dem Hin­ter­grund einer zurück­hal­ten­den Nach­fra­ge bei HR-Lösun­gen und all­ge­mei­ner wirt­schaft­li­cher Unsi­cher­heit ana­ly­siert die­ser Arti­kel die Ursa­chen, den Umfang der Stel­len­ein­spa­run­gen sowie die ers­ten Reak­tio­nen von Manage­ment und Betriebs­rat.

Ursachen des Stellenabbaus bei New Work SE

Der Stel­len­ab­bau bei der New Work SE ist pri­mär auf wirt­schaft­li­che und stra­te­gi­sche Her­aus­for­de­run­gen zurück­zu­füh­ren. Das Unter­neh­men ver­weist auf einen anhal­ten­den Nach­fra­ge­rück­gang bei sei­nen HR-Lösun­gen, der sich trotz stei­gen­der Arbeits­markt­dy­na­mik nicht ent­schär­fen lässt. Ana­ly­se­be­rich­te zei­gen, dass Unter­neh­men in der Rezes­si­on weni­ger in Per­so­nal­ma­nage­ment-Tools inves­tie­ren – ein Trend, der für Anbie­ter wie Xing beson­ders kri­tisch ist [1].

Zusätz­lich hat die New Work SE einen Struk­tu­ra­ti­ons­pro­zess ein­ge­lei­tet, um Res­sour­cen effi­zi­en­ter aus­zu­schöp­fen. Laut Unter­neh­mens­an­ga­ben soll die Orga­ni­sa­ti­on schlan­ker gestal­tet wer­den, um die Wett­be­werb­fä­hig­keit bei Kern­pro­duk­ten wie der Job­platt­form selbst zu stär­ken. Markt­druck aus kon­kur­rie­ren­den Platt­for­men und sin­ken­de Wer­be­ein­nah­men ver­stär­ken die­se not­wen­di­ge Anpas­sung.

Recht­lich muss der Stel­len­ab­bau die Vor­ga­ben des Mas­sen­ent­las­sungs­ge­set­zes (§§ 17 ff. KSchG) beach­ten. Ab einer Ent­las­sungs­an­zahl von 50 Mit­ar­bei­tern inner­halb von 30 Tagen ist eine ent­spre­chen­de Anzei­ge bei der Arbeits­be­hör­de ver­pflich­tend. Ers­te Ein­schät­zun­gen gehen davon aus, dass die New Work SE die­se Schwel­le errei­chen wird, was zeit­li­che und finan­zi­el­le Belas­tun­gen durch einen mög­li­chen Sozi­al­plan nach sich zieht.

Umfang und betroffene Bereiche

Die New Work SE plant die Redu­zie­rung von hundreds Stel­len – Schät­zun­gen lie­gen bei über 200 Ent­las­sun­gen. Betrof­fe­ne Abtei­lun­gen umfas­sen vor allem HR-Lösun­gen, Kun­den­be­treu­ung und inter­nen Ser­vice­be­reich. Ins­be­son­de­re die Spar­te „Xing Recruit­ment Solu­ti­ons“, die Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen bei der Bewer­ber­su­che unter­stützt, ist betrof­fen.

Mit­ar­bei­ter in die­sen Berei­chen müs­sen mit Ent­las­sun­gen rech­nen. Das Unter­neh­men hat angekündigt,Betriebsratsgespräche zur kon­kre­ten Zuord­nung der Stel­len­ein­spa­run­gen zu füh­ren. Sozi­al­plan-Ver­hand­lun­gen wer­den vor­aus­sicht­lich einen zen­tra­len Fokus auf Abfin­dungs­re­ge­lun­gen, Out­pla­ce­ment-Bera­tung und Über­gangs­bei­hil­fen legen. Ers­te Reak­tio­nen von Mit­ar­bei­tern zei­gen Sor­ge vor lang­fris­ti­ger Berufs­sta­bi­li­tät – ein typi­sches Mus­ter bei bran­chen­wei­ten Per­so­nal­re­du­zie­run­gen.

Die geo­gra­fi­sche Ver­tei­lung der Ent­las­sun­gen kon­zen­triert sich haupt­säch­lich auf die deut­schen Stand­or­te Ham­burg, Ber­lin und Mün­chen, mit wei­te­ren Aus­wir­kun­gen auf inter­na­tio­na­le Nie­der­las­sun­gen in Wien und Zürich. Dies unter­streicht die rasche Dif­fu­si­on von Per­so­nal­re­du­zie­rung-Maß­nah­men im Kon­zern.

4. Reaktionen des Managements und der Betriebsräte

Das Manage­ment der New Work SE reagier­te auf den ange­kün­dig­ten Stel­len­ab­bau mit einer kom­bi­nier­ten Stra­te­gie aus inter­ner Kom­mu­ni­ka­ti­on, sozi­al­ver­träg­li­chen Maß­nah­men und exter­ner Trans­pa­renz. Petra von Strom­beck, die Vor­stands­vor­sit­zen­de, beton­te in einer inter­nen Rund­mail die Not­wen­dig­keit der Anpas­sun­gen auf­grund „makro­öko­no­mi­scher Her­aus­for­de­run­gen“ und stell­te Siche­rungs­maß­nah­men für betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter sicher. Schwer­punk­te der Manage­ment­maß­nah­men sind:

  • Bera­tungs- und Unter­stüt­zungs­an­ge­bo­te: Betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter erhal­ten Zugang zu Out­pla­ce­ment-Bera­tung, Kar­rie­re­coa­ching und finan­zi­el­ler Unter­stüt­zung bei Umqua­li­fi­zie­rungs­maß­nah­men.
  • Inter­ne Stel­len­ef­fi­zi­enz: Durch inter­ne Umset­zun­gen und befris­te­te Arbeits­zeit­mo­del­le soll eine wei­te­re Redu­zie­rung des Per­so­nal­vo­lu­mens ver­mie­den wer­den.
  • Trans­pa­ren­te Kom­mu­ni­ka­ti­on: Wöchent­li­che Updates des Vor­stands an alle Beschäf­tig­ten sol­len Ver­trau­ens­ver­lust vor­beu­gen.

Der Betriebs­rat übte sei­ne gesetz­lich ver­an­ker­ten Mit­wir­kungs­rech­te nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG aus und for­der­te eine detail­lier­te Begrün­dung der Ent­las­sungs­grün­de. In Ver­hand­lun­gen gemäß § 112 BetrVG (Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge) erstreik­te er die Erar­bei­tung eines Sozi­al­plans, der min­des­tens fol­gen­de Ele­men­te ent­hält:

  • Abfin­dungs­re­ge­lun­gen, die das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (§§ 23 ff.) berück­sich­ti­gen.
  • Umschu­lungs- und Wei­ter­bil­dungs­pro­gram­me.
  • Vor­ran­gi­ge Berück­sich­ti­gung betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Belan­ge bei der Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Mit­ar­bei­ter.

Ein prak­ti­sches Bei­spiel: Der Betriebs­rat setz­te durch, dass Mit­ar­bei­ter mit mehr als fünf Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit vor­ran­gig intern ver­setzt wer­den müs­sen – eine gän­gi­ge prak­ti­sche Kon­kor­d­anz­lö­sung, um sozi­al aus­ge­wo­ge­ne Selek­ti­ons­kri­te­ri­en sicher­zu­stel­len.

5. Auswirkungen auf den HR-Markt und Personalpolitik

Der Per­so­nal­ab­bau bei New Work SE wirkt als Indi­ka­tor für struk­tu­rel­le Ver­än­de­run­gen im HR-Markt:

  • Erhöh­te Auf­merk­sam­keit für nach­hal­ti­ge Per­so­nal­po­li­tik: Unter­neh­men prio­ri­sie­ren zuneh­mend Employee Reten­ti­on durch Maß­nah­men wie fle­xi­ble Arbeits­mo­del­le, psy­cho­lo­gi­sche Sicher­heit und gesund­heit­li­che Prä­ven­ti­on. Eine Stu­die der Ber­li­ner Bera­tungs­ge­sell­schaft Personalberatung.de (2024) zeigt, dass Fir­men mit star­kem Fokus auf Mit­ar­bei­ter­bin­dung bis zu 30 % gerin­ge­re Fluk­tua­ti­on erle­ben.
  • Neu­es Bewusst­sein bei der Employ­er Bran­ding: Nach dem Stel­len­ab­bau ver­liert Xing vor­über­ge­hend im Stel­len­markt-Index von StepStone meh­re­re Punk­te – ein Warn­si­gnal für die Attrak­ti­vi­tät von Employ­ers im Wett­be­werb um Fach­kräf­te.
  • Recht­li­che Prä­zi­sie­run­gen: Der Fall unter­streicht die Rele­vanz von Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­gen nach § 17 Abs. 1 Künd­SchG und § 61 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MPG. Unter­neh­men müs­sen prü­fen, ob eine Anzei­ge zur Mas­sen­ent­las­sung vor­liegt (min­des­tens 5 % der Beschäf­tig­ten oder 50+ Betrof­fe­ne inner­halb von 30 Tagen), um recht­zei­tig Inter­es­sen­ab­re­den mit Betriebs­rä­ten abzu­schlie­ßen.

Für Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che las­sen sich kon­kre­te Hand­lungs­op­tio­nen ablei­ten:

  1. Früh­zei­ti­ge Iden­ti­fi­ka­ti­on von Risi­ko­grup­pen durch regel­mä­ßi­ge Employee Enga­ge­ment-Umfra­gen.
  2. Imple­men­ta­ti­on von Sozi­al­plä­nen bereits in der Pla­nungs­pha­se, nicht erst bei dro­hen­der Kün­di­gung.
  3. Trans­pa­ren­te Doku­men­ta­ti­on aller Per­so­nal­ent­schei­dun­gen als Beweis für rechts­si­che­re Pro­zes­se bei mög­li­chen Kün­di­gungs­rechts­strei­tig­kei­ten.

Ein Pra­xis­bei­spiel aus dem Aus­land: Nach ähn­li­chen Ent­las­sun­gen bei dem bri­ti­schen HR-Dienst­leis­ter Hays plc (2023) führ­te das Unter­neh­men inter­ne Kar­rie­re­maps ein, um betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter gezielt zu qua­li­fi­zie­ren – eine Stra­te­gie, die die Wie­der­ge­win­nung von Markt­ka­pi­tal inner­halb eines Jah­res ermög­lich­te.

6. Fazit

Der Stel­len­ab­bau bei der New Work SE ver­deut­licht drei zen­tra­le Erkennt­nis­se für die Per­so­nal­po­li­tik: Ers­tens ist eine 戦略i­sche Aus­rich­tung an öko­no­mi­schen Rea­li­tä­ten unver­meid­lich, aber zwei­tens müs­sen sozia­le Ver­pflich­tun­gen durch Sozi­al­plä­ne und rechts­si­che­re Ver­fah­ren gewahrt wer­den. Drit­tens bestimmt die Kom­mu­ni­ka­ti­ons­qua­li­tät maß­geb­lich den Erhalt von Mit­ar­bei­ter­mit­ar­beit und exter­ner Repu­ta­ti­on. Die Ent­schei­dun­gen von Manage­ment und Betriebs­rat bei New Work SE die­nen als Refe­renz­fall für zukünf­ti­ge Per­so­nal­re­du­zie­run­gen – ins­be­son­de­re in vola­ti­len Markt­um­ge­bun­gen.

Fazit

Der Stel­len­ab­bau bei der New Work SE ver­deut­licht die zuneh­men­den Her­aus­for­de­run­gen im HR-Tech­no­lo­gie-Markt. Wirt­schaft­li­che Unsi­cher­hei­ten und ein nach­las­sen­des Nach­fra­ge­vo­lu­men bei HR-Lösun­gen zwin­gen Unter­neh­men zu ein­schnei­den­den Per­so­nal­ent­schei­dun­gen. Für Betriebs­rä­te und Beschäf­tig­te ist die Ein­hal­tung gesetz­li­cher Vor­ga­ben bei Sozi­al­plä­nen und Abfin­dun­gen zen­tral. Das Manage­ment muss trans­pa­rent kom­mu­ni­zie­ren, um das Ver­trau­ens­ver­hält­nis zu erhal­ten. Die Bran­che beob­ach­tet die Ent­wick­lun­gen bei Xing als Indi­ka­tor für mög­li­che Trend­wen­de im Per­so­nal­we­sen.

Weiterführende Quellen

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