Der größte Industriesale 2026 — Was bedeutet er für den Betriebsrat?
Am 17. August 2026 gab Madison Air Solutions den Kauf von ebm-papst für 5,4 Milliarden US-Dollar bekannt. Der Weltmarktführer für Ventilatoren und Lüftungstechnik mit Sitz in Mulfingen geht an einen US-Konzern — ein Fall, der die betriebsverfassungsrechtlichen Regeln auf die Probe stellt. Für Betriebsräte ist dies kein abstractes Beispiel, sondern ein praxisnaher Leitfaden für den Umgang mit einschneidenden Unternehmensverkäufen.
Rechtlicher Rahmen: § 613a BGB und die Mitbestimmungsrechte
Bei einem Unternehmensverkauf greift § 613a BGB: Arbeitsverhältnisse gehen grundsätzlich mit ihren bestehenden Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über. Das bedeutet für die Belegschaft: Der Wechsel des Arbeitgebers ändert nichts an den bestehenden Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und individuellen Vertragsbedingungen. Doch während die rechtliche Continuity gesichert ist, entsteht oft Unsicherheit — und genau hier kommt der Betriebsrat ins Spiel.
Parallel zu § 613a BGB gelten die Vorschriften der §§ 111, 112 BetrVG zum Interessenausgleich und Sozialplan. Bei einem Verkauf, der mit Strukturveränderungen einhergeht, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat frühzeitig und umfassend unterrichten. Das Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG gibt dem Gremium Anspruch auf alle Informationen, die zur Wahrnehmung seiner Aufgaben notwendig sind.
Der 7‑Schritte-Leitfaden für Betriebsräte
Schritt 1: Sofort informieren — Fakten von Gerüchten trennen
Bei einem Verkauf wie bei ebm-papst schießen Gerüchte innerhalb Stunden ins Kraut. Der Betriebsrat muss hier klar positionieren, was gesichert ist und was nicht. Eine erste Stellungnahme sollte drei Dinge enthalten:
- Fest steht: Der Standort bleibt bestehen (oder nicht), der Käufer ist XYZ, der Verkauf steht unter Auflagen der Kartellbehörde.
- Offen ist: Welche Investitionen für das kommende Jahr geplant sind, ob es Umstrukturierungen geben wird, wie die Führung besetzt wird.
- Forderungen des Betriebsrats: Konkrete Punkte, die verhandelt werden müssen.
Durch diese klare Trennung nehmen Sie der Belegschaft den Wind aus den Segeln — Unsicherheit ist der Nährboden für Angst, und Angst macht Menschen unberechenbar.
Schritt 2: § 613a BGB aktiv kommunizieren
Die meisten Beschäftigten haben von § 613a BGB noch nie gehört. Erklären Sie in einfachen Worten: „Ihr Arbeitsvertrag geht auf den neuen Eigentümer über — alle Ihre Rechte bleiben bestehen. Ihr Kündigungsschutz gilt weiter, Ihre betriebliche Altersversorgung bleibt, Ihre tenure zählt unverändert weiter.“
Diese Klarheit nimmt der Panik den Nährboden. Gleichzeitig sollten Sie aber auch realistisch bleiben: § 613a BGB schützt vor Kündigung aus dem Grund des Wechsels, nicht vor jeder beliebigen Kündigung in der Zukunft.
Schritt 3: Eine konkrete Verhandlungsliste erstellen
„Wir kämpfen für Arbeitsplätze“ klingt gut, hat aber wenig Substanz. Ein Betriebsrat braucht eine Liste, die verhandelbar ist. Bei einem Verkauf wie ebm-papst könnten folgende Forderungen im Raum stehen:
- Standortgarantie bis zu einem konkreten Datum (z.B. 31.12.2029)
- Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen für einen festgelegten Zeitraum (z.B. drei Jahre)
- Verbindliches Investitionsvolumen für den Standort
- Qualifizierung vor Personalabbau — Umqualifizierung statt Entlassung
- Vorrang interner Versetzungen bei Neubesetzungen
- Regelungen für freie Stellen in anderen Betrieben der Gruppe
Jeder dieser Punkte ist verhandelbar — und jeder verdient konkrete Zahlen, keine vagen Versprechen.
Schritt 4: § 111 BetrVG nutzten — Informationsanspruch durchsetzen
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat bei geplanten Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (§ 111 Satz 1 BetrVG). Dazu gehören auch Informationen über:
- Den Zeitpunkt des Verkaufsabschlusses
- Die Pläne des neuen Eigentümers für den Standort
- Geplante Investitionen oder Stilllegungen
- Personalplanung und ggf. Stellenabbau
- Die Integration in die Konzernstruktur
Wenn der Arbeitgeber mit diesen Informationen zurückhaltet, kann der Betriebsrat das Einigungsstelle nach § 76 BetrVG anrufen — die Kosten trägt der Arbeitgeber.
Schritt 5: Die Betriebsversammlung einberufen
Bei so einschneidenden Veränderungen wie einem Eigentümerwechsel sollte der Betriebsrat die Belegschaft direkt ansprechen. Eine Betriebsversammlung mit dem neuen Eigentümer — oder zumindest mit dessen Vertreter — gibt der Belegschaft die Chance, Fragen aus erster Hand zu stellen.
Dabei gilt: Je konkreter die Fragen, desto schwerer fällt dem Management das Ausweichen. Sammeln Sie die Fragen der Beschäftigten vor der Versammlung, bereiten Sie sie strukturiert auf und lassen Sie sich schriftliche Antworten geben.
Schritt 6: Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln
Sobald der Arbeitgeber einen Betriebsänderungsplan vorlegt, beginnt die Phase der §§ 111, 112 BetrVG. Der Interessenausgleich regelt die Nachteile, die den Beschäftigten durch die Veränderung entstehen. Der Sozialplan mildert diese Nachteile ab — oft durch Abfindungen, Vorruhestandsregelungen oder Umschulungsmaßnahmen.
Wichtig: Der Sozialplan ist ein Verhandlungsinstrument, kein Automatismus. Je besser der Betriebsrat vorbereitet ist, desto stärker kann er die Interessen der Belegschaft durchsetzen. Hier lohnt sich die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG — die Kosten kann der Arbeitgeber tragen.
Schritt 7: Den nächsten Schritt immer bekanntgeben
Am Ende jeder Information oder Versammlung steht die Frage: Und was passiert jetzt? Ein Betriebsrat, der hier Transparenz schafft, gewinnt Vertrauen. Formeln wie:
- „Am Dienstag erhalten wir die Personalplanung.“
- „Am Donnerstag beginnen die Verhandlungen.“
- „Am 15. Oktober informieren wir über den Zwischenstand.“
- „Bis dahin können Sie Ihre Fragen an [Kontakt] senden.“
sorgen dafür, dass die Belegschaft das Gefühl hat: Der Prozess bewegt sich, und der Betriebsrat arbeitet sichtbar daran.
Fazit: Hoffnung durch Handlungsperspektive
Bei einem Verkauf wie ebm-papst können Betriebsräte keinen Einfluss auf die unternehmerische Entscheidung selbst nehmen — der Verkauf steht außer Frage. Was sie aber sehr wohl beeinflussen können, ist das Wie: Wie werden die Beschäftigten informiert? Wie werden ihre Interessen vertreten? Welche sozialen Absicherungen werden ausgehandelt?
Die Botschaft an die Belegschaft lautet: „Wir können Ihnen heute noch kein Endergebnis versprechen. Aber wir können Ihnen sagen, was feststeht, welche Fragen offen sind, welche Forderungen wir stellen und wann Sie von uns die nächsten Antworten bekommen.“
In einer Zeit, in der Gerüchte schneller kursieren als Fakten, ist das der größte Mehrwert, den ein engagierter Betriebsrat bieten kann.
Quellen und weiterführende Links
- Bundesarbeitsgericht — Rechtsprechung zu § 613a BGB
- ibp.Seminare — Seminare zum Betriebsverfassungsrecht
- BetrVG Online — Paragrafen zum Betriebsverfassungsgesetz
