Das Fra­ge­recht des Arbeit­ge­bers bei Ein­stel­lun­gen: Was erlaubt ist und was nicht

Obwohl Arbeit­ge­ber bei der Ein­stel­lung neu­er Mit­ar­bei­ter vie­le Fra­gen stel­len dür­fen, um den bes­ten Kan­di­da­ten zu ermit­teln, gibt es recht­li­che Gren­zen, die beach­tet wer­den müs­sen. Das Fra­ge­recht des Arbeit­ge­bers ist stark durch Arbeits- und Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­set­ze gere­gelt, um die Rech­te der Bewer­ber zu schüt­zen. Die­ser Arti­kel beleuch­tet, wel­che Fra­gen zuläs­sig sind und wel­che nicht, sowie die recht­li­chen Grund­la­gen und Kon­se­quen­zen bei Ver­stö­ßen.

Recht­li­che Grund­la­gen des Fra­ge­rechts

Das Fra­ge­recht des Arbeit­ge­bers wird durch ver­schie­de­ne Geset­ze und Richt­li­ni­en bestimmt. Zen­tral sind hier das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) und das Bür­ger­li­che Gesetz­buch (BGB) in Deutsch­land. Das AGG schützt Bewer­ber vor Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund von Ras­se, eth­ni­scher Her­kunft, Geschlecht, Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, Behin­de­rung, Alter oder sexu­el­ler Iden­ti­tät. Das BGB regelt dar­über hin­aus die all­ge­mei­nen Ver­trags­grund­sät­ze, die auch im Arbeits­ver­hält­nis gel­ten.

Ein Arbeit­ge­ber darf im Vor­stel­lungs­ge­spräch grund­sätz­lich nur sol­che Fra­gen stel­len, die in direk­tem Zusam­men­hang mit der beruf­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on und der Eig­nung des Bewer­bers für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le ste­hen. Fra­gen, die kei­nen Bezug zur Stel­le haben und die Per­sön­lich­keits­rech­te des Bewer­bers ver­let­zen, sind unzu­läs­sig. Ver­stö­ße gegen die­se Rege­lun­gen kön­nen recht­li­che Kon­se­quen­zen nach sich zie­hen, dar­un­ter Scha­den­er­satz­an­sprü­che des Bewer­bers und Nach­tei­le im Rah­men eines Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses, falls der Bewer­ber ein­ge­stellt wird und spä­ter gekün­digt wer­den soll.

Zuläs­si­ge Fra­gen im Vor­stel­lungs­ge­spräch

Im Vor­stel­lungs­ge­spräch haben Arbeit­ge­ber das Recht, Fra­gen zur beruf­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on und Eig­nung des Bewer­bers zu stel­len. Die­se Fra­gen sind ent­schei­dend, um fest­zu­stel­len, ob der Bewer­ber die not­wen­di­gen Fähig­kei­ten und Kennt­nis­se für die aus­ge­schrie­be­ne Posi­ti­on mit­bringt. Beruf­li­che Qua­li­fi­ka­tio­nen umfas­sen bei­spiels­wei­se die Aus­bil­dung, Berufs­er­fah­rung und spe­zi­el­le Fach­kennt­nis­se. Hier­zu kön­nen Fra­gen nach dem höchs­ten Bil­dungs­ab­schluss, rele­van­ten Zer­ti­fi­ka­ten oder spe­zi­fi­schen Arbeits­pro­jek­ten gehö­ren.

Ein wei­te­res wich­ti­ges The­ma im Vor­stel­lungs­ge­spräch sind die Sprach­kennt­nis­se des Bewer­bers, ins­be­son­de­re wenn die­se für die Aus­übung der Tätig­keit erfor­der­lich sind. Arbeit­ge­ber dür­fen daher nach den Sprach­fer­tig­kei­ten fra­gen und even­tu­ell auch Tests durch­füh­ren, um das Sprach­ni­veau zu über­prü­fen.

Dar­über hin­aus kön­nen Fra­gen zur Ver­füg­bar­keit und Fle­xi­bi­li­tät des Bewer­bers gestellt wer­den. Dies könn­te beinhal­ten, ob der Bewer­ber bereit ist, in ver­schie­de­nen Schich­ten zu arbei­ten oder ob er sich vor­stel­len kann, an ver­schie­de­nen Stand­or­ten des Unter­neh­mens tätig zu sein.

Auch Fra­gen zur Team­fä­hig­keit und sozia­len Kom­pe­ten­zen sind zuläs­sig. Arbeit­ge­ber kön­nen bei­spiels­wei­se nach Erfah­run­gen in der Team­ar­beit, Kon­flikt­lö­sungs­stra­te­gien oder der Fähig­keit zur Zusam­men­ar­beit in inter­dis­zi­pli­nä­ren Teams fra­gen. Die­se Soft Skills sind oft ent­schei­dend für den Erfolg im beruf­li­chen Umfeld.

Unzu­läs­si­ge Fra­gen und ihre Kon­se­quen­zen

Im Gegen­satz zu den zuläs­si­gen Fra­gen gibt es eine Rei­he von Fra­gen, die Arbeit­ge­ber nicht stel­len dür­fen. Die­se unzu­läs­si­gen Fra­gen betref­fen oft die Per­sön­lich­keits­rech­te und kön­nen zu Dis­kri­mi­nie­rung füh­ren. Bei­spiels­wei­se sind Fra­gen nach dem Alter, dem Fami­li­en­stand, der Schwan­ger­schaft oder der Fami­li­en­pla­nung unzu­läs­sig. Auch Fra­gen zur Reli­gi­on, poli­ti­schen Über­zeu­gun­gen oder eth­ni­schen Her­kunft sind tabu.

Ein wei­te­rer sen­si­bler Bereich sind Gesund­heits­fra­gen. Es ist unzu­läs­sig, nach bestehen­den Krank­hei­ten oder Behin­de­run­gen zu fra­gen, es sei denn, die­se sind direkt rele­vant für die Aus­übung der Tätig­keit und deren Nicht­wis­sen wür­de eine Gefahr dar­stel­len.

Die recht­li­chen Kon­se­quen­zen für das Stel­len unzu­läs­si­ger Fra­gen kön­nen erheb­lich sein. Bewer­ber kön­nen auf­grund sol­cher Fra­gen Scha­dens­er­satz­an­sprü­che gel­tend machen oder bei nach­ge­wie­se­ner Dis­kri­mi­nie­rung eine Ent­schä­di­gung ver­lan­gen. Zudem könn­ten Ver­stö­ße gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) zu recht­li­chen Aus­ein­an­der­set­zun­gen füh­ren, die das Unter­neh­men in ein nega­ti­ves Licht rücken und den Ruf schä­di­gen kön­nen.

Für Arbeit­ge­ber ist es daher wich­tig, sich über die recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen und die Gren­zen des Fra­ge­rechts im Kla­ren zu sein, um Dis­kri­mi­nie­rung zu ver­mei­den und rechts­si­cher zu agie­ren.

Umgang mit unzu­läs­si­gen Fra­gen

Unzu­läs­si­ge Fra­gen im Vor­stel­lungs­ge­spräch kön­nen für Bewer­ber oft eine unan­ge­neh­me Situa­ti­on dar­stel­len. Es ist wich­tig zu wis­sen, dass Bewer­ber das Recht haben, sol­che Fra­gen nicht zu beant­wor­ten. In Deutsch­land schützt das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) Bewer­ber vor Dis­kri­mi­nie­rung im Bewer­bungs­ver­fah­ren. Fra­gen, die auf Dis­kri­mi­nie­rung abzie­len kön­nen, wie etwa nach der eth­ni­schen Her­kunft, Reli­gi­on, Geschlecht, sexu­el­len Ori­en­tie­rung oder poli­ti­schen Mei­nun­gen, sind unzu­läs­sig.

Stra­te­gien im Umgang mit unzu­läs­si­gen Fra­gen:

1. Freund­li­che Ableh­nung: Bewer­ber kön­nen höf­lich dar­auf hin­wei­sen, dass sie die­se Fra­ge nicht beant­wor­ten möch­ten, da sie kei­nen Ein­fluss auf die beruf­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on hat. Ein Bei­spiel: “Ich den­ke nicht, dass die­se Infor­ma­ti­on für mei­ne beruf­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on rele­vant ist.”
2. Wahr­heits­wid­ri­ge Ant­wort: In Fäl­len, in denen Bewer­ber das Gefühl haben, die Fra­ge könn­te ihre Chan­cen auf den Job gefähr­den, haben sie das Recht, die­se wahr­heits­wid­rig zu beant­wor­ten. Dies wird recht­lich durch das Recht auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung und den Schutz der Per­sön­lich­keit gerecht­fer­tigt.
3. Gespräch len­ken: Bewer­ber kön­nen ver­su­chen, das Gespräch zurück auf ihre Qua­li­fi­ka­tio­nen und Erfah­run­gen zu len­ken. Ein Bei­spiel hier­für wäre: “Las­sen Sie uns statt­des­sen über mei­ne bis­he­ri­gen Erfah­run­gen und Fähig­kei­ten spre­chen, die für die Posi­ti­on rele­vant sind.”
4. Recht­li­cher Rat: Soll­te sich ein Bewer­ber durch die gestell­ten Fra­gen dis­kri­mi­niert füh­len, kann es sinn­voll sein, recht­li­chen Rat in Anspruch zu neh­men. Beschwer­den kön­nen bei der Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­stel­le des Bun­des ein­ge­reicht wer­den.

Es ist wich­tig, dass Bewer­ber ihre Rech­te ken­nen und selbst­be­wusst ver­tre­ten. Im Zwei­fels­fall kön­nen sie sich auch nach dem Gespräch noch an geeig­ne­te Stel­len wen­den, um Unter­stüt­zung und Bera­tung zu erhal­ten.

Aktu­el­le Recht­spre­chun­gen und Urtei­le

Aktu­el­le Recht­spre­chun­gen und Urtei­le haben das Fra­ge­recht des Arbeit­ge­bers in den letz­ten Jah­ren wei­ter prä­zi­siert. Hier sind eini­ge wich­ti­ge Ent­schei­dun­gen:

• Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG), Urteil vom 19. Febru­ar 2015: In die­sem Urteil wur­de klar­ge­stellt, dass Fra­gen nach einer Schwan­ger­schaft unzu­läs­sig sind. Soll­te eine sol­che Fra­ge den­noch gestellt wer­den und die Bewer­be­rin ant­wor­tet unwahr, hat dies kei­ne nega­ti­ven recht­li­chen Fol­gen für sie.
• Euro­päi­scher Gerichts­hof (EuGH), Urteil vom 25. April 2013: Der EuGH hat ent­schie­den, dass Fra­gen nach der eth­ni­schen Her­kunft oder der Reli­gi­ons­zu­ge­hö­rig­keit gegen die EU-Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie ver­sto­ßen und daher unzu­läs­sig sind.
• Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Urteil vom 12. Dezem­ber 2019: In die­sem Urteil wur­de fest­ge­legt, dass Arbeit­ge­ber kei­ne Fra­gen zur Gewerk­schafts­zu­ge­hö­rig­keit stel­len dür­fen, da dies gegen die Koali­ti­ons­frei­heit ver­stößt.

Die­se Urtei­le ver­deut­li­chen, dass das Rechts­sys­tem auf den Schutz der Per­sön­lich­keits­rech­te und gegen Dis­kri­mi­nie­rung im Bewer­bungs­ver­fah­ren abzielt. Arbeit­ge­ber soll­ten sich daher gut infor­mie­ren und sicher­stel­len, dass ihre Fra­gen im Ein­klang mit den gel­ten­den recht­li­chen Bestim­mun­gen ste­hen.

Fazit und Hand­lungs­emp­feh­lun­gen

Das Fra­ge­recht des Arbeit­ge­bers bei Ein­stel­lun­gen ist ein kom­ple­xes The­ma, das sowohl recht­li­che als auch ethi­sche Aspek­te umfasst. Es ist wich­tig, dass Arbeit­ge­ber sich der recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen bewusst sind, um Dis­kri­mi­nie­rung zu ver­mei­den und fai­re sowie objek­ti­ve Ent­schei­dun­gen zu tref­fen. Arbeit­ge­ber soll­ten sicher­stel­len, dass ihre Fra­gen im Vor­stel­lungs­ge­spräch stets rele­vant für die aus­ge­schrie­be­ne Posi­ti­on sind und kei­ne Per­sön­lich­keits­rech­te der Bewer­ber ver­let­zen.

Hand­lungs­emp­feh­lun­gen:

1. Vor­be­rei­tung: Arbeit­ge­ber soll­ten sich gut auf das Vor­stel­lungs­ge­spräch vor­be­rei­ten und einen Fra­gen­ka­ta­log erstel­len, der aus­schließ­lich beruf­li­che Qua­li­fi­ka­tio­nen und Tätig­keits­re­le­van­te Aspek­te abdeckt.
2. Schu­lung: Es ist rat­sam, Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che regel­mä­ßig in den aktu­el­len arbeits­recht­li­chen Bestim­mun­gen zu schu­len, um sicher­zu­stel­len, dass sie über die zuläs­si­gen und unzu­läs­si­gen Fra­gen infor­miert sind.
3. Doku­men­ta­ti­on: Die Fra­gen und Ant­wor­ten aus den Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen soll­ten doku­men­tiert wer­den, um im Zwei­fels­fall nach­wei­sen zu kön­nen, dass sie den recht­li­chen Vor­ga­ben ent­spre­chen.
4. Bera­tung: Im Zwei­fels­fall soll­te recht­li­cher Rat ein­ge­holt wer­den, ins­be­son­de­re bei spe­zi­fi­schen Fra­ge­stel­lun­gen, die mög­li­cher­wei­se eine Grau­zo­ne betref­fen.
5. Trans­pa­renz: Arbeit­ge­ber soll­ten den Bewer­bern gegen­über trans­pa­rent sein und ihnen die Mög­lich­keit geben, Fra­gen zur Posi­ti­on und zum Unter­neh­men zu stel­len, um ein beid­sei­tig fai­res und offe­nes Gespräch zu füh­ren.

Durch die Beach­tung die­ser Emp­feh­lun­gen schaf­fen Arbeit­ge­ber eine fai­re und rechts­si­che­re Basis für ihre Ein­stel­lungs­ver­fah­ren, die sowohl den eige­nen Anfor­de­run­gen als auch den Rech­ten der Bewer­ber gerecht wird.