Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ist in vielen Unternehmen zum Standardinstrument flexibler Personalplanung geworden: Die Zahl der Beschäftigten schwankt, die Auftragslage wechselt, und statt eigener Kräfte greifen Betriebe auf kurzfristig überlassene Arbeitskräfte zurück. Für den Betriebsrat entsteht daraus eine doppelte Aufgabe. Einerseits muss er seine Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG und bei sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG geltend machen – und zwar gegenüber dem Entleiher, bei dem die Leute tatsächlich arbeiten. Andererseits hält die Rechtsprechung den Mitbestimmungsanspruch auch dann aufrecht, wenn nur eine sehr kurze oder eine noch nicht erlaubte Überlassung vorliegt.
Genau darin liegt die Schwierigkeit. Die Kurzfristigkeit eines Einsatzes entzieht dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht nicht – sie verlagert es. Und nicht jede als Leiharbeit bezeichnete Beschäftigung ist eine Überlassung: Wird ein Vertrag als Werkvertrag bezeichnet, obwohl die Arbeitnehmer weisungsgebunden in den Betrieb eingegliedert sind, ändert das an den Mitbestimmungsrechten nichts. Dieser Beitrag ordnet deshalb zunächst, woran sich Leiharbeit rechtlich festmachen lässt und wo die Abgrenzung zum Werkvertrag trägt. Er zeigt danach, welche Verweigerungsgründe das Gesetz kennt – und welche es gerade nicht kennt – und welche Wege der Betriebsrat hat, wenn der Arbeitgeber eine Eingliederung ohne Zustimmung durchsetzt. Am Ende steht, was Betriebsräte in einer Rahmenbetriebsvereinbarung Leiharbeit verbindlich regeln können.
Woran sich Leiharbeit festmachen lässt: Abgrenzung zum Werkvertrag
Bei der Bewertung ist Vorsicht geboten: Die Bereitstellung von Arbeitsmitteln ist kein tragendes Unterscheidungsmerkmal, weil sie bei beiden Vertragsarten typisch ist. Entscheidend sind Weisungsgebundenheit und Eingliederung.
Rechtsfolge ist, dass die Überlassung sich allein nach dem AÜG richtet; der Scheinwerkvertrag kann die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht ausschließen. Zustimmungsmaßgeblich ist jede tatsächliche Eingliederung – unabhängig davon, wie der Vertrag benannt ist. Der Entleiher ist dabei Arbeitgeber im Sinne des BetrVG.
Zusammenfassend bildet die präzise Abgrenzung zwischen Leiharbeit und Werkvertrag die Grundlage dafür, ob der Betriebsrat informiert und gehört werden muss. Eine fehlerhafte Einordnung kann nicht nur rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sondern auch die effektive Ausübung der Mitbestimmung verhindern. Deshalb muss der Betriebsrat bei jedem Einsatz von Leiharbeitnehmern die vorgenannten Kriterien systematisch prüfen und, im Zweifel, rechtlichen Rat einholen.
Das Zustimmungsrecht nach § 99 BetrVG und die Informationspflichten
Eine Einstellung im Sinne dieser Vorschrift liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort Beschäftigten dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen; auf das Rechtsverhältnis zum Betriebsinhaber kommt es nicht an. Feste Arbeitszeiten oder eine bestimmte Vertragsdauer sind dafür nicht erforderlich. Rechtliche Grundlage der Beteiligung bei Leiharbeit ist § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG in Verbindung mit § 99 BetrVG. Der Entleiher ist Arbeitgeber im Sinne des BetrVG, weil er den Leiharbeitnehmer in seinen Betrieb eingliedert und ihm Arbeitsanweisungen erteilt.
Der Betriebsrat kann der Einstellung gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmen oder sie verweigern. Das Gesetz zählt sechs abschließende Verweigerungsgründe auf (§ 99 Abs. 2 Nr. 1–6 BetrVG); einen Auffangtatbestand wie pauschale Zweifel an Eignung oder Qualifikation kennt es nicht:
Neben der Zustimmungspflicht ist der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat zur Informationspflicht gemäß § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verpflichtet. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht in seinem Beschluss vom 9. März 2011 – 7 ABR 137/09 präzisiert. Leitsatz: „Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen.“ Rechtsgrundlage ist § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Eine bloß anonymisierte Angabe („ein Leiharbeitnehmer aus dem Pool…“) genügt dieser Pflicht nicht. Entscheidend ist der Name deshalb, weil nur dadurch eine Tatsachenlage prüfbar wird, die einen Verweigerungsgrund tragen kann – das Gericht hebt hier insbesondere auf den Verweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG (Betriebsfrieden) ab. Das Gericht stellt zugleich klar, dass die Pflicht auch dann besteht, wenn der Arbeitgeber nach eigener Angabe nur nach Qualifikationskriterien bestellt und den Namen nicht selbst kennt; er hat ihn dann beim Verleiher zu erfragen.
Die Praxis zeigt, dass Arbeitgeber häufig versuchen, die Informationspflicht zu umgehen, indem sie lediglich die Qualifikationsstufe oder den Einsatzbereich nennen. Der Betriebsrat sollte darauf bestehen, dass die genannten Daten vollständig sind, und die Verweigerung nach § 99 Abs. 3 BetrVG innerhalb einer Woche schriftlich und begründet mitteilen. Ein Antrag auf Einberufung der Einigungsstelle ist bei personellen Einzelmaßnahmen nicht vorgesehen. Ebenso wenig gibt § 80 Abs. 2 BetrVG dem Betriebsrat die Befugnis, Leiharbeitnehmer unmittelbar anzuhören: Die Norm regelt die Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber über Personen, mit denen kein Arbeitsverhältnis besteht, einschließlich des zeitlichen Umfangs des Einsatzes, des Einsatzorts und der Arbeitsaufgaben (Satz 2). Sie ist damit gerade eine Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Unterscheidung zwischen einer einmaligen Einstellung und der wiederholten Beschäftigung desselben Leiharbeitnehmers über einen längeren Zeitraum. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung mitbestimmungspflichtig: Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen eine eigenständige zustimmungspflichtige Einstellung. Das gilt auch bei einer zugrunde liegenden Rahmenvereinbarung zwischen Verleiher und Entleiher. Eine Ausnahme für kurzfristige Einsätze gibt es insoweit nicht. Hinzu kommen die Anrechnungsregeln des § 1b AÜG: Die Überlassung ist auf höchstens 18 Monate begrenzt, und Unterbrechungen von höchstens drei Monaten werden bei der Fristberechnung angerechnet.
Damit ist das rechtliche Fundament für die Mitbestimmung bei Leiharbeit hinsichtlich personeller Einzelmaßnahmen gelegt: Der Betriebsrat muss sowohl die strengen Informationsansprüche nach § 99 BetrVG als auch die möglichen Verweigerungsgründe kennen und konsequent geltend machen, um seine Kontrollfunktion wahrzunehmen. Im nächsten Schritt wird die Bedeutung des kurzfristigen Einsatzes nach § 100 BetrVG beleuchtet, der häufig als Umgehungstatbestand diskutiert wird.
§ 100 BetrVG: vorläufige personelle Maßnahmen und ihre Grenzen
§ 100 BetrVG trägt die Überschrift „Vorläufige personelle Maßnahmen“ und regelt keine Ausnahme von der Zustimmungspflicht, sondern eine Durchführungsbefugnis: Kann der Arbeitgeber die personelle Maßnahme nicht aufschieben, weil sie aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, darf er sie vorläufig durchführen, bevor sich der Betriebsrat geäußert hat oder die Zustimmung verweigert hat. Er hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären und den Betriebsrat unverzüglich zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit, darf die Maßnahme nur aufrechterhalten werden, wenn der Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragt. Eine zeitliche Begrenzung auf drei Monate enthält die Vorschrift nicht; eine solche Frist ergibt sich aus dem AÜG (§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG zum Zweck der Zulässigkeit der Überlassung). Mitbestimmungsrecht entzogen wird durch § 100 BetrVG ausdrücklich nicht.
In der Praxis versucht der Arbeitgeber häufig, durch aufeinanderfolgende Kurzfristverträge eine solche vorläufige Durchführung zu nutzen – die sog. Kettenkurzfristigkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu nicht ausdrücklich Stellung genommen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat die Frage in seinem Beschluss vom 10. Mai 2016 – 1 TaBV 59/15 allerdings entgegen der häufigen Erwartung entschieden: Die Beschwerde des Betriebsrats wurde zurückgewiesen. Das Gericht hält fest, dass die Arbeitgeberin zulässigerweise von der vorläufigen Beschäftigung nach § 100 Abs. 2 BetrVG Gebrauch machen durfte und dass kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bestand. Das Gericht spricht ausdrücklich von einer vom Gesetz gewollten Schutzlücke, die der Betriebsrat hinzunehmen hat; eine Begrenzung auf sechs Monate enthält das Urteil nicht. Im Ergebnis gilt: Der § 100-Beschleunigungsweg kann die Mitbestimmung bei kurzfristigen Einsätzen faktisch weitgehend leerlaufen lassen. Ausreichender Schutz entsteht deshalb nicht durch die Berufung auf einen angeblichen Freibrief, sondern durch konsequente Dokumentation, eine Rahmenbetriebsvereinbarung und die Wahrnehmung des Wahlrechts ab drei Monaten Einsatzdauer nach § 7 Satz 2 BetrVG.
Für den Betriebsrat ergibt sich daraus ein klarer Handlungsauftrag: Er sollte die kumulierten Einsatzzeiten je Leiharbeitnehmer dokumentieren und die Fristen des § 1b AÜG im Blick behalten (Höchstdauer 18 Monate, Anrechnung von Unterbrechungen bis zu drei Monaten). Bei Anzeichen einer Kettenkurzfristigkeit – etwa gleiche Qualifikationsstufe, wiederholter Einsatz in derselben Abteilung oder identischer Einsatzort – kann er die Angaben zum zeitlichen Umfang des Einsatzes, zum Einsatzort und zu den Arbeitsaufgaben nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG verlangen. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss er dies innerhalb einer Woche schriftlich und begründet mitteilen, sonst gilt die Zustimmung als erteilt. Bleibt es bei der Verweigerung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Wichtig für die Erwartung: Einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, eine Eingliederung ohne Zustimmung zu verhindern, gibt es nicht; auch § 23 Abs. 3 BetrVG setzt einen groben Verstoß voraus, der bei einer vertretbaren Rechtsauffassung des Arbeitgebers nicht vorliegt.
Zusammenfassend gilt: Der § 100 BetrVG ist kein Freibrief, aber auch keine Ausnahme von der Mitbestimmung. Er ist ein eng begrenzter Nothilfeweg für unaufschiebbare Fälle, gegen den sich der Betriebsrat mit dem Antrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG wehren kann. Wirksamer Schutz gegen eine faktische Aushöhlung entsteht vor allem durch sorgfältige Dokumentation, eine Rahmenbetriebsvereinbarung und die Ausübung des aktiven Wahlrechts.
Soziale Mitbestimmung nach § 87 BetrVG im Dreiecksverhältnis
Die soziale Mitbestimmung nach § 87 BetrVG umfasst ein breites Spektrum an Themen – Arbeitszeit, Urlaubsplanung, Kantinenbetrieb, Arbeitsschutz, betriebliche Eingliederungsmaßnahmen und vieles mehr. Bei Leiharbeit entsteht ein Dreiecksverhältnis: Der Entleiher ist für die tägliche Integration des Leiharbeitnehmers in den Betrieb verantwortlich und nimmt damit die Stellung des Arbeitgebers im Sinne des BetrVG für soziale Angelegenheiten ein. Der Verleiher bleibt demgegenüber Arbeitnehmer des Leiharbeitnehmers im Sinne des AÜG (§ 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG) und trägt die Pflichten aus dem Verleiher-Arbeitsverhältnis; dem Leiharbeitnehmer gegenüber schuldet der Entleiher das Entgelt aus eigener Verantwortung. Die vom Entleiher gesetzten Bedingungen – Arbeitszeit, Schutzmaßnahmen, Kantinen – muss der Verleiher nach § 8 AÜG gleichstellen.
Für den Betriebsrat bedeutet dies, dass er beim Entleiher die Mitbestimmungspflicht nach § 87 BetrVG geltend machen kann, soweit die betreffende Angelegenheit den betrieblichen Alltag betrifft. Typische Beispiele sind:
- Arbeitszeit und Schichtpläne (§ 87 Abs. 1 Nr. 2): Der Entleiher muss dem Betriebsrat vor Einführung oder Änderung von Schichtmodellen für Leiharbeitnehmer zustimmen lassen.
- Urlaubsplanung (§ 87 Abs. 1 Nr. 5): Die zeitliche Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer darf der Betriebsrat nur festsetzen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern keine Einigung zustande kommt. Nr. 3 betrifft demgegenüber die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.
- Kantinenverpflegung (§ 87 Abs. 1 Nr. 8): Der Zugang zu Kantinen und Gemeinschaftseinrichtungen richtet sich nach § 13b AÜG: Leiharbeitnehmer haben unter denselben Bedingungen Anspruch auf Zugang, soweit eine sachlich gerechtfertigte Abweichung nicht vorliegt. Deshalb darf der Entleiher keine unterschiedlichen Kantinenpreise festsetzen, ohne dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG zugestimmt hat. Betriebsvereinbarungen, die den Zugang beschränken, sind nach § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam. Die Preisfestsetzung selbst ist über § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG erfasst.
- Arbeitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7): Gefährdungsbeurteilungen, die Bereitstellung von Schutzkleidung und die Organisation von Unterweisungen fallen ebenfalls unter die soziale Mitbestimmung. Der Entleiher muss sicherstellen, dass Leiharbeitnehmer denselben Schutz wie die Stammbelegschaft genießen.
Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs richtet sein Mitbestimmungsrecht dagegen nicht an den Verleiher: Gegenüber einer Fremdfirma besteht kein Beteiligungsrecht aus § 87 oder § 99 BetrVG. Die Abgrenzung verläuft vielmehr innerhalb des Entleiherbetriebs. Soweit die praktische Umsetzung von Bedingungen dem Verleiher obliegt, wirkt der Gleichstellungsgrundsatz des § 8 AÜG in das Vertragsverhältnis zum Verleiher hinein: Der Verleiher muss die vom Entleiher gesetzten Bedingungen gleichstellen und kann sich nicht auf eine strengere Regelung berufen.
Zusammenfassend gilt: Der Betriebsrat muss sowohl den Entleiher als auch den Verleiher im Blick behalten, um sicherzustellen, dass Leiharbeitnehmer in den Genuss derselben sozialen Bedingungen wie die Stammbelegschaft kommen. Dabei sind die Regelungen des § 87 BetrVG sowie das Gleichbehandlungsgebot des AÜG die rechtlichen Leitplanken.
Handlungsoptionen für den Betriebsrat
Wenn der Betriebsrat einer Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 BetrVG zustimmen muss, steht ihm ein strukturiertes Vorgehen zur Verfügung, um seine Mitbestimmungsrechte wirksam auszuüben. Der erste Schritt besteht darin, die Informationsansprüche nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG geltend zu machen: Der Arbeitgeber muss Name, Qualifikation, vorgesehene Eingruppierung sowie – nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG – Einsatzort, zeitlichen Umfang und Arbeitsaufgaben offenlegen. Sollte der Arbeitgeber nur zusammengefasste Angaben (z. B. „ein Facharbeiter aus dem Pool–Y“) machen, kann der Betriebsrat die Namensnennung verlangen; das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht im Beschluss vom 9. März 2011 – 7 ABR 137/09 bestätigt und klargestellt, dass sie auch dann besteht, wenn der Arbeitgeber nach eigener Angabe nur nach Qualifikationskriterien bestellt.
Auf Basis dieser Informationen prüft der Betriebsrat die sechs gesetzlichen Verweigerungsgründe gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1–6 BetrVG. Besonders relevant bei Leiharbeit sind:
- Verstoß gegen Gesetz, Verordnung, Unfallverhütungsvorschrift, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, gerichtliche oder behördliche Anordnung (Nr. 1; einschließlich eines Verstoßes gegen das AÜG),
- Verstoß gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG (Nr. 2),
- Besorgnis, dass beschäftigte Arbeitnehmer ohne berechtigten Grund Nachteile erleiden (Nr. 3), sowie Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers ohne sachlichen Grund (Nr. 4),
- unterbliebene Ausschreibung nach § 93 BetrVG (Nr. 5) sowie die Besorgnis, dass die betreffende Person den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder grobe Verletzung des § 75 Abs. 1 BetrVG stören werde (Nr. 6). Pauschale Zweifel an Eignung oder Qualifikation gehören nicht dazu.
Liegt ein Verweigerungsgrund vor, kann der Betriebsrat der Zustimmung formell widersprechen. Die Frist läuft dabei gegen den Betriebsrat, nicht gegen den Arbeitgeber: Er muss die Verweigerung innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung schriftlich und begründet mitteilen – andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Bleibt es bei der Verweigerung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Eine Einigungsstelle ist bei personellen Einzelmaßnahmen nicht beteiligt; der Spruch einer Einigungsstelle wäre nach § 96 BetrVG mit der Anfechtungsklage anzufechten.
Parallel kann der Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG weitere Angaben zum Einsatz verlangen; die Norm verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat über Personen ohne Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber zu unterrichten, einschließlich des zeitlichen Umfangs, des Einsatzorts und der Arbeitsaufgaben. Ein Recht des Betriebsrats, die Leiharbeitnehmer selbst anzuhören, folgt daraus nicht.
Ein weiteres strategisches Instrument ist die Einrichtung einer Rahmenbetriebsvereinbarung Leiharbeit. In solcher Vereinbarung können Grundsätze zum Einsatz von Leiharbeitnehmern festgeschrieben werden – etwa Höchstgrenzen für die Einsatzdauer, Verfahrensregeln für die Informationspflicht und konkrete Kriterien für die Zustimmungsverweigerung. Rahmenvereinbarungen haben den Vorteil, dass sie für zukünftige Fälle gelten und somit wiederholte Einzelfallverfahren vermeiden.
Sollte der Arbeitgeber trotz vorliegendem Mitbestimmungsrecht die Einstellung durchsetzen, ist die Rechtslage nüchtern zu sehen: Einen allgemeinen Unterlassungsanspruch, eine Eingliederung ohne Zustimmung zu verhindern, besitzt der Betriebsrat nicht; das Bundesarbeitsgericht hat dies im Beschluss vom 9. März 2011 – 7 ABR 137/09 ausdrücklich verneint. § 23 Abs. 3 BetrVG setzt zudem einen grob n Verstoß voraus, der bei einer vertretbaren Rechtsauffassung des Arbeitgebers nicht vorliegt. Der praktisch gangbare Weg ist deshalb nicht die einstweilige Verfügung, sondern die Verweigerung innerhalb der Wochenfrist, die Zustimmungseretzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG und die Feststellung des Anspruchs im gerichtlichen Beschlussverfahren.
Zusammenfassend ermöglicht ein klar strukturiertes Vorgehen – vollständige Informationsbeschaffung, präzise Prüfung der Verweigerungsgründe, fristgerechte schriftliche Verweigerung, die Zustimmungseretzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG sowie der Abschluss von Rahmenbetriebsvereinbarungen – dem Betriebsrat, seine Mitbestimmungsrechte bei Leiharbeit effektiv zu schützen und die Personalpolitik des Unternehmens aktiv mitzugestalten.
Fazit
Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Leiharbeit ist kein freiwilliges Zusatzinstrument, sondern ein gesetzlich verankertes Mitgestaltungsinstrument gegen Prekarisierung und Belegschaftsspaltung. Das Mitbestimmungsrecht nach § 99 und 87 BetrVG folgt aus der tatsächlichen Eingliederung, nicht aus der Rechtmäßigkeit der Überlassung. Dabei sind die Informationspflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG streng auszulegen – der Betriebsrat hat Anspruch auf den Namen der einzustellenden Person, um Zustimmungsverweigerungsgründe wie die Betriebsfriedensgefährdung nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 sachgerecht prüfen zu können.
Das vorläufige Durchführungsverfahren nach § 100 BetrVG darf nicht als Umgehungstatbestand genutzt werden; der Betriebsrat sollte kumulativ die Einsatzzeiten dokumentieren, die Fristen des § 1b AÜG verfolgen und bei Anzeichen von Kettenkurzfristigkeit jeden einzelnen Einsatz zur Zustimmung stellen. In sozialen Angelegenheiten gilt das Dreiecksverhältnis: Der Entleiher trägt die Mitbestimmungspflicht für alle betrieblichen Alltagsfragen, während der Verleiher ausschließlich für arbeitsvertragliche Leistungen verantwortlich ist.
Strategisch sollten Betriebsräte Rahmenbetriebsvereinbarungen abschließen, die klare Höchstgrenzen für Einsatzdauer, transparente Informationspflichten und konkrete Verweigerungskriterien festlegen. Dadurch werden wiederholte Einzelfallverfahren vermieden und die Mitbestimmung wird proaktiv gestaltet. Die Kombination aus konsequenter Informationsdurchsetzung, der Zustimmungseretzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG sowie der Verankerung von Gleichbehandlungsgrundsätzen im AÜG schafft die notwendige Rechtssicherheit, um Leiharbeit sozial verantwortlich einzusetzen und die Interessen der gesamten Belegschaft zu wahren.
Weiterführende Quellen
- Erhebliche Unterschiede zwischen Zeitarbeit und Werkvertrag als personaldienstleister.de
- Mitbestimmung bei Leiharbeit oder Zeitarbeit als die-betriebsratskanzlei.com
- Betriebsrat muss bei Leiharbeit die Namen aller Leiharbeiter kennen als hensche.de
- Mitbestimmung des Betriebsrats nicht nur bei Zeitarbeit, sondern auch bei Werk- oder Dienstvertrag als anwalt.de
- Wie der Betriebsrat den Einsatz von Leiharbeitern verhindern kann als kluge-recht.de
- Kurzfristiger Einsatz von Leiharbeit bremst Mitbestimmung aus als hensche.de
- Unterschiedliche Kantinenpreise für Leiharbeitnehmer und Stammmitarbeiter als zeitarbeit-und-recht.de
- Zeitarbeit als Betriebsratsaufgabe als boeckler.de
- Leiharbeit & Zeitarbeit: Deine Rechte im Überblick als dgb.de
- Leiharbeiter: Kann der Betriebsrat mitbestimmen? als poko.de
