Gleichstellungsgesetz 2026: Alle neuen Pflichten zur Entgelttransparenz für Arbeitgeber im Überblick

Mit dem her­an­na­hen­den Inkraft­tre­ten der neu­en gesetz­li­chen Rege­lun­gen zur Ent­gelt­trans­pa­renz im Jahr 2026 steht der deut­schen Arbeits­welt ein signi­fi­kan­ter Struk­tur­wan­del bevor. Basie­rend auf der EU-Ent­gelt­trans­pa­renz­richt­li­nie (ETRL) ver­schär­fen sich die Anfor­de­run­gen an Arbeit­ge­ber mas­siv, um die Lohn­lü­cke zwi­schen den Geschlech­tern nach­hal­tig zu schlie­ßen. Wäh­rend das bis­he­ri­ge Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz oft als wir­kungs­los kri­ti­siert wur­de, begrün­det das neue Gleich­stel­lungs­ge­setz 2026 weit­rei­chen­de Aus­kunfts- und Berichts­pflich­ten, die bereits im Recrui­ting-Pro­zess begin­nen. Unter­neh­men ste­hen nun vor der Her­aus­for­de­rung, ihre Ent­gelt­sys­te­me rechts­si­cher zu gestal­ten und Pro­zes­se für eine lücken­lo­se Doku­men­ta­ti­on zu eta­blie­ren. Die zen­tra­le Fra­ge lau­tet: Sind deut­sche Unter­neh­men bereit für das Ende des Gehalts­ge­heim­nis­ses? Der fol­gen­de Arti­kel ana­ly­siert die gesetz­li­chen Neue­run­gen und beleuch­tet die erwei­ter­ten Rech­te von Arbeit­neh­mern sowie Betriebs­rä­ten.

Der rechtliche Rahmen: Von der EU-Richtlinie zum nationalen Gesetz

Den Ursprung der aktu­el­len Trans­for­ma­ti­on bil­det die am 10. Mai 2023 ver­ab­schie­de­te EU-Ent­gelt­trans­pa­renz­richt­li­nie (Richt­li­nie (EU) 2023/970). Die­se ver­pflich­tet die Mit­glied­staa­ten der Euro­päi­schen Uni­on, bis spä­tes­tens zum 7. Juni 2026 natio­na­le Geset­ze zu erlas­sen, die das Prin­zip „Glei­cher Lohn für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit“ kon­se­quent durch­set­zen. In Deutsch­land erfolgt dies durch eine umfas­sen­de Novel­lie­rung des bis­he­ri­gen Rechts­rah­mens hin zum neu­en Gleich­stel­lungs­ge­setz 2026.

Der Gesetz­ge­ber reagiert damit auf die Erkennt­nis, dass frei­wil­li­ge Maß­nah­men der Wirt­schaft nicht aus­reich­ten, um den Gen­der Pay Gap signi­fi­kant zu sen­ken. Das neue Gesetz rückt von der blo­ßen Emp­feh­lung ab und schafft ver­bind­li­che Stan­dards. Ein wesent­li­cher Aspekt des Gesetz­ge­bungs­pro­zes­ses ist die Ver­la­ge­rung der Ver­ant­wor­tung: War es bis­her pri­mär Auf­ga­be der Beschäf­tig­ten, eine Ungleich­be­hand­lung nach­zu­wei­sen, wer­den nun die Arbeit­ge­ber in die Pflicht genom­men, Trans­pa­renz pro­ak­tiv her­zu­stel­len.

Juris­tisch stützt sich das Gesetz auf Arti­kel 157 des Ver­trags über die Arbeits­wei­se der Euro­päi­schen Uni­on (AEUV). Die natio­na­le Umset­zung sieht vor, dass Ent­gelt­struk­tu­ren auf objek­ti­ven und geschlechts­neu­tra­len Kri­te­ri­en beru­hen müs­sen. Unter­neh­men müs­sen bis zum Stich­tag im Juni 2026 ihre bestehen­den Ver­gü­tungs­mo­del­le einer kri­ti­schen Prü­fung unter­zie­hen, da das Gesetz kei­nen Bestands­schutz für intrans­pa­ren­te oder dis­kri­mi­nie­ren­de Sys­te­me vor­sieht.

Neue Pflichten zur Entgelttransparenz für Arbeitgeber im Recruiting

Eine der ein­schnei­dends­ten Ände­run­gen betrifft das Recrui­ting und die Gestal­tung von Stel­len­aus­schrei­bun­gen. Das neue Gleich­stel­lungs­ge­setz 2026 ver­pflich­tet Arbeit­ge­ber dazu, Bewer­bern bereits vor dem ers­ten Vor­stel­lungs­ge­spräch Infor­ma­tio­nen über das zu erwar­ten­de Ent­gelt zur Ver­fü­gung zu stel­len.

Kon­kret bedeu­tet dies für die Pra­xis:

• In der Stel­len­aus­schrei­bung oder spä­tes­tens vor dem Inter­view muss ent­we­der das Ein­stiegs­ent­gelt oder eine begrün­de­te Ent­geltspan­ne ange­ge­ben wer­den.
• Die Anga­be muss auf objek­ti­ven, geschlechts­neu­tra­len Kri­te­ri­en basie­ren.
• Arbeit­ge­ber dür­fen Bewer­ber nicht mehr nach deren Vor­ver­dienst in aktu­el­len oder frü­he­ren Arbeits­ver­hält­nis­sen fra­gen.

Die­ses Ver­bot der Fra­ge nach dem bis­he­ri­gen Gehalt soll ver­hin­dern, dass eine bestehen­de Ent­gelt­be­n­ach­tei­li­gung aus einem frü­he­ren Arbeits­ver­hält­nis in das neue fort­ge­schrie­ben wird. Ein Ver­stoß gegen die­se Trans­pa­renz­pflich­ten kann bereits im Bewer­bungs­ver­fah­ren recht­li­che Kon­se­quen­zen nach sich zie­hen.

Unter­neh­men müs­sen daher ihre Bewer­bungs­ver­fah­ren grund­le­gend anpas­sen. Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che sind ange­hal­ten, Ent­gelt­kor­ri­do­re für jede Posi­ti­on vor­ab fest­zu­le­gen und die­se trans­pa­rent zu kom­mu­ni­zie­ren. Laut Exper­ten­be­rich­ten wie Das neue Gleich­stel­lungs­ge­setz 2026 – Was Arbeit­ge­ber wis­sen soll­ten ist die­se Trans­pa­renz nicht nur eine recht­li­che Not­wen­dig­keit, son­dern wird zuneh­mend zu einem ent­schei­den­den Fak­tor für die Employee Expe­ri­ence und das Employ­er Bran­ding. Kan­di­da­ten erwar­ten heu­te Offen­heit in Bezug auf die Ver­gü­tung, was den Wett­be­werb um Fach­kräf­te beein­flusst.

Zusätz­lich müs­sen Arbeit­ge­ber sicher­stel­len, dass die Kri­te­ri­en für die Fest­le­gung des Ent­gelts und der Lauf­bahn­ent­wick­lung für alle Beschäf­tig­ten leicht zugäng­lich sind. Die Geheim­hal­tung von Gehalts­struk­tu­ren, die in vie­len deut­schen Unter­neh­men lan­ge Zeit prak­ti­ziert wur­de, ist damit recht­lich nicht mehr halt­bar. Die­se Maß­nah­men bil­den das Fun­da­ment für die weit­rei­chen­den Aus­kunfts­rech­te, die auch für das bestehen­de Per­so­nal gel­ten.

Erweiterte Auskunftsrechte und Berichtspflichten für Bestandsmitarbeitende

Mit der Umset­zung der EU-Ent­gelt­trans­pa­renz­richt­li­nie in natio­na­les Recht wird der indi­vi­du­el­le Aus­kunfts­an­spruch der Beschäf­tig­ten mas­siv gestärkt. Bis­he­ri­ge Hür­den, die im gel­ten­den Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (Entg­Tran­spG) oft zu einer gerin­gen Inan­spruch­nah­me führ­ten, fal­len weg. Arbeit­neh­men­de haben nun das ver­brief­te Recht, Infor­ma­tio­nen über das durch­schnitt­li­che Ent­gelt­ni­veau jener Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen zu ver­lan­gen, die die glei­che oder eine gleich­wer­ti­ge Arbeit ver­rich­ten.

Ein wesent­li­ches Merk­mal der Neu­re­ge­lung ist die Prä­zi­sie­rung der Ver­gleichs­grup­pen. Die Aus­kunft muss nach Geschlecht auf­ge­schlüs­selt sein und sowohl das Grund­ge­halt als auch sämt­li­che ergän­zen­den Bestand­tei­le wie Boni, Zula­gen oder Sach­be­zü­ge umfas­sen. Unter­neh­men sind ver­pflich­tet, die Kri­te­ri­en offen­zu­le­gen, nach denen die Ent­gelt­fin­dung und die beruf­li­che Ent­wick­lung erfol­gen. Die­se Kri­te­ri­en müs­sen geschlechts­neu­tral und objek­tiv nach­voll­zieh­bar sein.

Par­al­lel zum indi­vi­du­el­len Aus­kunfts­recht grei­fen gestaf­fel­te Berichts­pflich­ten, die sich nach der Unter­neh­mens­grö­ße rich­ten. Wäh­rend Groß­un­ter­neh­men mit mehr als 250 Beschäf­tig­ten jähr­lich über das geschlechts­spe­zi­fi­sche Lohn­ge­fäl­le berich­ten müs­sen, gel­ten für klei­ne­re Betrie­be (ab 100 Mit­ar­bei­ten­den) mehr­jäh­ri­ge Berichts­zy­klen. Zen­tra­le Kenn­zahl ist hier­bei der Gen­der Pay Gap. Weist die­ser in einer bestimm­ten Kate­go­rie von Arbeit­neh­men­den eine Dif­fe­renz von mehr als fünf Pro­zent auf, die nicht durch objek­ti­ve, geschlechts­neu­tra­le Fak­to­ren gerecht­fer­tigt ist, muss der Arbeit­ge­ber in Zusam­men­ar­beit mit der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung eine gemein­sa­me Ent­gelt­be­wer­tung (Joint Pay Assess­ment) durch­füh­ren. Die­se Ver­pflich­tung zwingt Unter­neh­men dazu, ihre Lohn­struk­tu­ren pro­ak­tiv einer Ent­gelt­struk­tur­ana­ly­se zu unter­zie­hen, um struk­tu­rel­le Benach­tei­li­gun­gen früh­zei­tig zu iden­ti­fi­zie­ren und zu behe­ben.

Sanktionen und Beweislastumkehr: Die juristischen Risiken

Die recht­li­chen Kon­se­quen­zen bei Ver­stö­ßen gegen die Trans­pa­renz­vor­ga­ben wer­den mit dem neu­en Gesetz deut­lich ver­schärft. Ein Kern­ele­ment der juris­ti­schen Neu­aus­rich­tung ist die Beweis­last­um­kehr zulas­ten des Arbeit­ge­bers. Kommt ein Unter­neh­men sei­nen Trans­pa­renz- oder Berichts­pflich­ten nicht nach, wird im Fal­le einer Kla­ge auf Ent­gelt­gleich­heit recht­lich ver­mu­tet, dass eine Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt. Der Arbeit­ge­ber muss dann den vol­len Beweis erbrin­gen, dass kei­ne Ver­let­zung des Grund­sat­zes „glei­cher Lohn für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit“ vor­liegt.

Die­se Rege­lung knüpft an die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts an. Bereits im Urteil vom 16. Febru­ar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) stell­te das BAG klar, dass ein Arbeit­ge­ber den Anspruch auf glei­ches Ent­gelt nicht dadurch ent­kräf­ten kann, dass er auf ein bes­se­res Ver­hand­lungs­ge­schick des männ­li­chen Kol­le­gen ver­weist. Das neue Gesetz zemen­tiert die­sen Grund­satz: Indi­vi­du­el­le Gehalts­ver­hand­lun­gen dür­fen nicht zu einer geschlechts­spe­zi­fi­schen Ent­gelt­lü­cke füh­ren.

Zusätz­lich zu poten­zi­el­len Nach­zah­lun­gen dro­hen emp­find­li­che Sank­tio­nen und Scha­dens­er­satz­for­de­run­gen. Die Richt­li­nie sieht vor, dass die Mit­glied­staa­ten wirk­sa­me, ver­hält­nis­mä­ßi­ge und abschre­cken­de Sank­tio­nen für Ver­stö­ße fest­le­gen. Dies kann Buß­gel­der in einer Höhe umfas­sen, die sich am Gesamt­um­satz des Unter­neh­mens ori­en­tiert. Betrof­fe­ne Beschäf­tig­te haben zudem Anspruch auf voll­stän­di­gen Scha­dens­er­satz, der nicht durch star­re Ober­gren­zen gede­ckelt wer­den darf. Für Unter­neh­men bedeu­tet dies ein erheb­li­ches finan­zi­el­les Risi­ko, sofern kei­ne rechts­si­che­re Doku­men­ta­ti­on der Ent­gelt­sys­te­me vor­liegt. Zur Risi­ko­mi­ni­mie­rung sind prä­ven­ti­ve Com­pli­ance-Audits sowie die Ein­füh­rung trans­pa­ren­ter Ent­gelt­bän­der unum­gäng­lich.

Die Rolle des Betriebsrat bei der Überwachung der Entgeltgleichheit

Der Betriebs­rat nimmt bei der Durch­set­zung der Ent­gelt­trans­pa­renz eine Schlüs­sel­rol­le ein. Sei­ne Auf­ga­ben und Befug­nis­se wer­den durch die gesetz­li­chen Neu­re­ge­lun­gen signi­fi­kant erwei­tert. Gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung dar­über zu wachen, dass die zuguns­ten der Arbeit­neh­mer gel­ten­den Geset­ze und Rechts­ver­ord­nun­gen durch­ge­führt wer­den. Dies schließt die Über­prü­fung der Ent­gelt­gleich­heit zwin­gend ein.

Im Rah­men des neu­en Geset­zes hat der Betriebs­rat ein umfas­sen­des Ein­sichts­recht in die Brut­to­lohn- und Gehalts­lis­ten des Arbeit­ge­bers. Um die Ein­hal­tung der Ent­gelt­trans­pa­renz effek­tiv kon­trol­lie­ren zu kön­nen, müs­sen dem Gre­mi­um die Daten so auf­be­rei­tet zur Ver­fü­gung gestellt wer­den, dass ein Ver­gleich der Ent­gel­te von Män­nern und Frau­en inner­halb der­sel­ben Tätig­keit mög­lich ist. Die Anony­mi­sie­rung darf dabei die Kon­troll­funk­ti­on nicht unter­lau­fen.

Dar­über hin­aus stärkt das Gesetz die Mit­be­stim­mungs­rech­te bei der Gestal­tung der Ent­gelt­sys­te­me nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Der Betriebs­rat kann die Ein­füh­rung trans­pa­ren­ter Bewer­tungs­me­tho­den for­dern, um sicher­zu­stel­len, dass die Ein­grup­pie­rung und Ent­loh­nung frei von Geschlech­ter­ste­reo­ty­pen erfolgt. In Betrie­ben, in denen ein Gen­der Pay Gap von über fünf Pro­zent fest­ge­stellt wird, ist der Betriebs­rat zwin­gend in die Abhil­fe­maß­nah­men ein­zu­bin­den. Er fun­giert zudem als ers­te Anlauf­stel­le für Beschäf­tig­te, die ihr Aus­kunfts­ver­lan­gen gel­tend machen wol­len, und kann die­se im Pro­zess gegen­über dem Arbeit­ge­ber unter­stüt­zen. Damit wan­delt sich die Rol­le des Betriebs­rats von einer rein kon­trol­lie­ren­den Instanz hin zu einem akti­ven Gestal­ter einer fai­ren und trans­pa­ren­ten Ver­gü­tungs­kul­tur.

Fazit

Das Gleich­stel­lungs­ge­setz 2026 mar­kiert das end­gül­ti­ge Ende des Gehalts­ge­heim­nis­ses in Deutsch­land. Die Trans­for­ma­ti­on der EU-Ent­gelt­trans­pa­renz­richt­li­nie in natio­na­les Recht zwingt Unter­neh­men dazu, ihre Ver­gü­tungs­struk­tu­ren grund­le­gend zu objek­ti­vie­ren und trans­pa­rent zu gestal­ten. Was bis­her oft als admi­nis­tra­ti­ver Mehr­auf­wand betrach­tet wur­de, wan­delt sich nun zu einem zen­tra­len Pfei­ler der moder­nen Unter­neh­mens­kul­tur.

Für Arbeit­ge­ber bedeu­tet die Neu­re­ge­lung, dass eine früh­zei­ti­ge stra­te­gi­sche Pla­nung unum­gäng­lich ist. Nur wer sei­ne Ent­gelt­sys­te­me recht­zei­tig über­prüft und gege­be­nen­falls anpasst, kann die hohen Haf­tungs­ri­si­ken einer Beweis­last­um­kehr mini­mie­ren. Unter­neh­men soll­ten Trans­pa­renz dabei nicht als Bedro­hung, son­dern als Chan­ce für ein authen­ti­sches Employ­er Bran­ding begrei­fen. In Zei­ten des Fach­kräf­te­man­gels wird die nach­weis­ba­re Ent­gelt­trans­pa­renz 2026 zu einem ent­schei­den­den Kri­te­ri­um im Wett­be­werb um Talen­te.

Gleich­zei­tig erhal­ten Betriebs­rä­te ein mäch­ti­ges Instru­men­ta­ri­um, um die Fair­ness im Betrieb nicht nur zu for­dern, son­dern daten­ba­siert zu kon­trol­lie­ren. Die erwei­ter­ten Über­wa­chungs- und Mit­be­stim­mungs­rech­te stär­ken die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung in ihrer Rol­le als Hüte­rin der Ent­gelt­gleich­heit. Letzt­lich ist das Gesetz ein kon­se­quen­ter Schritt, um den Gen­der Pay Gap nach­hal­tig zu schlie­ßen und Lohn­ge­rech­tig­keit als ver­bind­li­chen Stan­dard in der deut­schen Arbeits­welt zu eta­blie­ren.

Weiterführende Quellen

• Das neue Gleich­stel­lungs­ge­setz 2026 – Was Arbeit­ge­ber wis­sen soll­ten
  https://www.personalwerk.de/blog/das-neue-gleichstellungsgesetz-2026-was-arbeitgeber-wissen-sollten
  Die­ser Arti­kel erläu­tert die grund­le­gen­den Ver­pflich­tun­gen für Unter­neh­men ab 2026 und die Bedeu­tung einer trans­pa­ren­ten Gehalts­struk­tur für die Employee Expe­ri­ence.

• Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz 2026 (Entg­Tran­spG) | Rech­te & Pflich­ten
  https://www.haufe-akademie.de/blog/themen/entgeltabrechnung/entgelttransparenzgesetz/
  Die Quel­le bie­tet eine detail­lier­te Gegen­über­stel­lung der aktu­el­len Rechts­la­ge und der kom­men­den Ver­schär­fun­gen durch die ETRL für die Ent­gelt­ab­rech­nung.

• Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz 2026: Was du wis­sen soll­test | kun­unu News
  https://news.kununu.com/entgelttransparenzgesetz/
  Ein Über­blick über die Aus­wir­kun­gen der EU-Richt­li­nie auf die Gehalts­trans­pa­renz und die Erwar­tungs­hal­tung von Arbeit­neh­mern.

• Par­la­ment nimmt bahn­bre­chen­de Regeln für mehr Gleich­stel­lung in Vor­stän­den an
  https://www.europarl.europa.eu/news/de/press-room/20221118IPR55706/parlament-nimmt-bahnbrechende-regeln-fur-mehr-gleichstellung-in-vorstanden-an
  Die­se Pres­se­mit­tei­lung beleuch­tet den brei­te­ren Kon­text der EU-Gleich­stel­lungs­stra­te­gie bis 2026, ein­schließ­lich der Frau­en­quo­te in Füh­rungs­eta­gen.

• Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz – BMBFSFJ
  https://www.bmbfsfj.bund.de/entgelttransparenzgesetz
  Offi­zi­el­le Infor­ma­tio­nen des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums zur aktu­el­len Geset­zes­la­ge und den Zie­len für wirt­schaft­li­che Eigen­stän­dig­keit und Gleich­stel­lung.